Cuidado con el mal uso de la fijación de objetivos
Sin embargo, cuando se practica mal, la fijación de metas también tiene un inconveniente grave que puede socavar su éxito. El establecimiento de metas deficientes hace que las personas sean cínicas, desperdicia su tiempo y fomenta la confusión sobre dónde concentrar las acciones y la energía.
¿Cómo funciona una práctica tan exitosa como el establecimiento de objetivos, tan a menudo?
Somos partidarios de establecer metas y medir su progreso para lograrlas. Un intercambio reciente con William Hamilton, presidente de TechSmith Corporation y varios otros gerentes ejecutivos (que desean permanecer en el anonimato) nos recordó que el establecimiento de objetivos, ejecutados de manera deficiente, irreflexiva o por las razones equivocadas, puede tener un impacto negativo significativo en ambas personas y el plan de negocios de su organización.
Evite estos cinco usos indebidos de una práctica potencialmente positiva y poderosa: establecimiento de objetivos personales, objetivos profesionales y objetivos comerciales.
Just Do It: El arte de la intimidación
Las organizaciones a menudo no logran los objetivos y los objetivos de planificación estratégica que se establecen desde arriba, por ejecutivos que carecen de información crucial y están fuera de contacto con los desafíos del personal. Los objetivos no son realistas y no tienen en cuenta los recursos y capacidades de la organización.
Los miembros del personal no creen que las recompensas que recibirán por el logro de los objetivos igualarán la energía que invierten para alcanzarlos. Con frecuencia, los gerentes se intimidan cuando temen la pérdida de trabajo por fracaso.
Un ex ejecutivo de Siebel Systems dice: "Mi historia favorita para establecer objetivos de todos los tiempos fue cómo Siebel estableció metas de ventas para sus gerentes de distrito: la cuota de todos era de $ 3.5 millones.
Ahí, no se necesitaba pensar más, no hay discusión, ¡solo hazlo o estás despedido!
Entonces, el Gerente de Distrito que llamaba a Citibank tenía la misma cuota que el Gerente de Distrito llamando a los Estados de Louisiana, Mississippi y Alabama. ¿Adivina qué tipo fue despedido?
"También recuerdo cómo solía pasar el último día de cada trimestre de ventas en Siebel realizando actos antinaturales para cerrar negocios y salvar mi trabajo. Al final del año, tuve que trabajar hasta las 10:00 pm en el último día de el trimestre de ventas (mientras teníamos compañía en casa) para cerrar un último trato. Este trato me salvó el trabajo. Fui uno de los dos gerentes de distrito estatales y locales que evitaron el hacha dos semanas después ".
Objetivos destinados a impresionar, no esfuerzos de la guía
William Hamilton dice: "Durante los días rugientes y alocados de los dot.com de los noventa, usar objetivos para impresionar era algo común, aunque las organizaciones también utilizaron esta técnica mucho antes de que llegara Internet. En este proceso, la administración crea objetivos basados en el deseo de impresionar. o engañar a grupos externos ".
Según Hamilton, este proceso es, "también se utiliza para evitar un análisis serio de la empresa y el mercado. Al final del período de tiempo, estos objetivos pueden ser utilizados por la alta gerencia para pasar el dinero y la culpa por el incumplimiento de los objetivos.
"Para los miembros del personal interno, que a menudo no estaban convencidos y no se movían por lo irreal, 'muestran objetivos', las acciones de la alta gerencia produjeron serios problemas de motivación y competencia. Para los miembros del personal que aceptaron la euforia, la imposibilidad de alcanzar los objetivos fue mortal espiral descendente."
La primera parte de este artículo (ver abajo) enfatizó varios problemas con la forma en que las organizaciones establecen metas. Otros posibles problemas con el establecimiento de metas personales, metas profesionales y objetivos comerciales incluyen los siguientes.
Tuvimos que destruir la aldea
En un esfuerzo por cumplir los objetivos del período actual, se pone en riesgo la viabilidad a largo plazo de la organización. Hamilton ofrece estos ejemplos de acciones negativas que las personas toman para alcanzar objetivos poco realistas. "Ellos:
- Concentrar los esfuerzos de desarrollo en la próxima venta.
- Ofrezca grandes descuentos en productos para mover futuras ventas al período actual.
- Impulsar los gastos en el futuro, en lugar de tenerlos en cuenta cuando se incurre en ellos.
- Use promociones costosas que realmente generen menos en ventas de lo que cuestan.
- No desarrollar cuidadosamente los esfuerzos estratégicos a largo plazo, cuando "estratégico" significa que el pago no está dentro del próximo período de tiempo del objetivo ".
Un ex gerente de IBM ilustra este punto con esta historia. "Un proceso ridículo fue la forma en que IBM solía establecer cuotas de ventas. En los últimos años, cuando la compañía mostraba un crecimiento muy lento, se podía contar con un aumento del 25-30 por ciento en la cuota. No importaba que la mayoría de las TI (Tecnología de la información) los presupuestos estaban estancados, por lo que el proceso de cuotas fue desmoralizador en gran medida.
"La forma de hacer dinero allí era encontrar un trabajo en el que no estaban seguros de cómo establecer la cuota, una especie de área nueva, y limpiar y seguir adelante. Algunas personas se especializaban en este tipo de comportamiento".
El establecimiento de metas se convierte en el plan, no en la ejecución
Hamilton dice que una posible desventaja seria ocurre cuando "la relación de energía, tiempo y creatividad que se genera al crear el objetivo supera (y sale de la piel) de administrar realmente el producto".
En una pequeña empresa de fabricación, un grupo de gestión decidió utilizar cuadros de Gantt para rastrear el logro de los objetivos. Después de comenzar con una gran inversión de tiempo en hacer los gráficos para todas sus metas, el grupo de administración pronto abandonó la creación de gráficos.
Cuando se les preguntó más tarde, afirmaron que los gráficos llevaban demasiado tiempo para alcanzar los objetivos. Pero, tenían gráficos impresionantes mientras los mantenían en alto.
Otro ejemplo de esto es cuando una organización gasta tiempo y energía para desarrollar un plan de negocios integral, y luego el plan se encuentra en un cajón. Si bien el acto de hacer el plan fue importante, el seguimiento es la pieza fundamental. La revisión regular y el seguimiento hacen un plan en vivo y sirven.
Demasiados objetivos no hacen que nada sea una prioridad
En nuestro trabajo con pequeñas y medianas empresas manufactureras, a menudo encontramos que la gente usa tantos sombreros, que se sienten abrumados por la gran cantidad de objetivos que se espera que cumplan.
Una vez facilitamos una sesión de planificación estratégica durante la cual las personas analizaron y establecieron prioridades. Trasladaron artículos no prioritarios a una lista "B" y creyeron que habían creado con éxito una lista "A" de los objetivos más importantes y alcanzables.
Puede imaginarse mi consternación cuando, al final de la sesión, el gerente senior miró la lista de objetivos en la lista "B" y dijo: "Estos son todos dados. Tenemos que lograr esto de todos modos ".
Las personas con demasiados objetivos experimentan estos problemas.
- Nunca sienten que realicen una tarea completa.
- Es difícil vincular el logro de sus objetivos a un sistema de recompensa y reconocimiento que reconoce sus logros.
- No saben lo que es más importante lograr a continuación.
- Caen presas del síndrome de "verificarlo fuera de la lista" en el que verifican las tareas de su lista antes de que las acciones se hayan integrado en la organización.
La fijación de objetivos es una práctica comercial positiva y poderosa cuando le dice a su personal a dónde va. La fijación efectiva de objetivos también demuestra cómo será el éxito durante el viaje y al llegar.
Sin embargo, cuando se practica mal, la fijación de objetivos puede tener un impacto negativo en su organización en todas las formas descritas y más.