Por qué motivar a la gente no funciona ... Y qué hace
En su libro, Por qué motivar a la gente no funciona ... Y qué hace , Susan Fowler analiza cómo es contraproducente que los empleadores intenten motivar a los empleados. Aplica los descubrimientos psicológicos para diseñar un modelo probado y un curso de acción que ayudará a los líderes a guiar a su gente hacia los tipos de motivación que no solo aumentan la productividad y el compromiso, sino que les da un profundo sentido de propósito.
Susan tiene 30 años de experiencia como investigadora, consultora y coach en más de 30 países de todo el mundo en el campo del liderazgo. Como experta en el campo del empoderamiento personal, es la principal promotora de la línea de productos de Optimal Motivation de The Ken Blanchard Company, así como de Situational Self Leadership, su mejor programa de auto-liderazgo y empoderamiento personal.
En este post, Susan ofrece respuestas a algunas preguntas acerca de motivar a los empleados, especialmente aquellos en el campo legal.
1. ¿Por qué las personas motivadoras no trabajan? ¿Cuál es el principal en juego?
No puede motivar a las personas porque ya están motivadas, tal vez no de la manera que usted quiere, o no de una manera óptima. La motivación no es una cantidad de algo que las personas tienen o no tienen. Las personas siempre están motivadas, por lo que es la CALIDAD de su motivación lo que importa. En lugar de centrarnos en personas "motivadoras", debemos centrarnos en ayudarlas a cambiar la calidad de su motivación y, por lo tanto, su experiencia.
Por supuesto, la motivación es una experiencia interna, por lo que es donde el cambio debe ocurrir; no a través de medios externos tales como incentivos, recompensas tangibles o recompensas intangibles como poder o estado (zanahorias) o presión, tensión, amenazas, culpa, vergüenza o pesar (palos).
2. Como líder, ¿necesita guiar a las personas de manera diferente en función de diferentes profesiones y generaciones?
Como líder, siempre debe ser sensible a las necesidades individuales, como el nivel de desarrollo de la persona en un objetivo o tarea en particular (como líder situacional, no le da la misma dirección a una persona que ha estado haciendo una tarea durante cinco años). y soporte como alguien nuevo en la tarea)
También debe tener en cuenta la Perspectiva Motivacional (MO) de una persona a través de una Conversación Motivacional de Outlook, un vendedor que venda para ganar un viaje o sea # 1 (OM externo) no podrá mantener energía positiva, vitalidad, o sensación de bienestar, como la persona de ventas que vende según sus valores de servicio y resolución de problemas, un sentido de propósito debido a la creencia en el bien que proporciona su producto o servicio, o porque les encanta vender. Estas son razones diferentes para vender y un líder inteligente puede ayudar a cada vendedor a reconocer su MO y cambiar o mantener una perspectiva más óptima.
Finalmente, debe estar en sintonía con los "valores programados" más probables de una generación que podrían estar detrás de las razones de una persona para hacer lo que está haciendo y ayudar a la persona, independientemente de su generación, a operar desde "valores desarrollados" que son elegidos, valorados , apreciado y actuado con el tiempo. Cada cohorte generacional tiene valores programados; cada persona tiene la opción de vivir por valores inexplorados y sin examinar, o desarrollar sus propios valores al compararlos con alternativas y hacer una elección. Esto es importante porque cuando una persona puede alinear su trabajo con valores desarrollados, es más probable que experimente un MO óptimo.
3. ¿Qué estrategias debería usar la gente para ayudar a los empleados o para que tengan éxito en los negocios?
Me gustaría pensar que todo mi libro es una fuente de estrategias que ayudarán a los líderes y a aquellos que lideran a tener éxito. Depende de cómo defines el éxito. Si desea experimentar energía positiva sostenida, vitalidad y sentido de bienestar que se traduce en salud mental y física, más creatividad e innovación, y una mayor productividad, por ejemplo, entonces es posible que desee aprender la habilidad de la motivación: cómo identifique su MO actual, cambie a un MO más óptimo y reflexione sobre su OM para notar la diferencia en su bienestar que hace que desee que dure.
Como líder, desea configurar un lugar de trabajo más probable para que las personas experimenten un MO óptimo, donde se satisfacen sus necesidades psicológicas de autonomía, relación y competencia.
4. Los abogados y el campo legal es un animal en sí mismo. ¿Cuáles son las mejores prácticas o estrategias para "motivar" a los abogados y a aquellos en el campo?
Según mi experiencia, el campo legal se basa en la motivación externa: ¿cuántas horas puedes facturar, cómo puedes conseguir una oficina en la esquina, cómo puedes hacer una pareja? También pone a los abogados (y especialmente a su personal de apoyo) a la altura del MO impuesto: miedo a fallar, decepcionar o no cumplir con las expectativas. No se puede "motivar" a los abogados: ya están motivados. La pregunta es por qué están practicando la ley? Si por razones subóptimas (recompensas tangibles o intangibles, para impresionar a los demás, para no decepcionar a los miembros de la familia que tienen grandes expectativas, poder, etc.), no solo cambiarán sus propias carreras, sino que perjudicarán a aquellos a quienes supuestamente representan. - tomar atajos, tomar decisiones poco éticas (¡especialmente cuando se trata de facturación!), tratar mal a su gente de apoyo, sufrir problemas de salud mental y física, etc.
Todo abogado debe preguntarse a sí mismo: ¿Por qué hago lo que hago?
Cuanto más a menudo puedan vincular conscientemente un cliente, caso o tarea con valores desarrollados y significativos, un propósito noble o una sensación de alegría que proviene de contribuir a algo más grande que ellos mismos o al bienestar del todo, más lo harán. "tener éxito." Especialmente con el tiempo
La motivación tradicional parece haber funcionado en el pasado, ¿pero realmente? Tal vez el campo necesita echar otro vistazo a lo que quieren decir con "trabajado". ¿Puedes decir que las técnicas practicadas para motivar a las personas han resultado en un bienestar sostenible? De lo contrario, su enfoque a corto plazo es un precio que están pagando por el "éxito" a largo plazo.
5. ¿Por qué escribiste este libro? ¿Qué esperas cambiar con tu libro?
Escribí el libro para compartir la nueva ciencia que se centra en la calidad de la motivación de una persona más que en la calidad de la motivación. Espero ser un catalizador para la conciencia de las personas y proporcionar un marco y un curso de acción pragmático para pasar de una experiencia motivacional subóptima a una experiencia motivacional óptima en cualquier momento, en cualquier lugar que elijan, y la habilidad para ayudar a otros a hacer lo mismo. Creo que las personas anhelan algo en el trabajo y porque no entendieron la verdadera naturaleza de la motivación humana, lo llamaron dinero, poder y estatus. Creo que los líderes necesitan resultados y porque no entendieron el hecho de poner en práctica la nueva ciencia de la motivación, generar resultados con presión, tensión y culpabilidad. Hay una mejor manera, y espero que mi libro no solo ilumine a las personas con alternativas, sino que también les enseñe una nueva forma de ir a trabajar todos los días.