Estas no son preguntas simples para responder ni las que tienen una sola respuesta correcta. Si tiene artritis, parálisis cerebral, depresión o cualquier otra discapacidad mental o física, aquí hay algunas cosas que debe considerar durante su búsqueda de trabajo.
¿Que dice la ley?
Primero, cubramos los aspectos legales del empleo para personas con discapacidades. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) se promulgó en 1990. La ADA hace dos cosas importantes, según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. (EEOC). En primer lugar, la ley establece que es ilegal que los empleadores discriminen a los solicitantes de empleo calificados o empleados con discapacidades físicas o mentales. Y, la ADA requiere que los empleadores realicen adaptaciones razonables para acomodar a los empleados o candidatos con discapacidades.
Suena claro, ¿verdad? Pero tenga en cuenta las frases "solicitantes calificados" y "adaptaciones razonables", que agregan cierta ambigüedad.
(Obtenga más información sobre la ADA , incluida una definición de adaptaciones razonables y detalles sobre qué preguntas los empleadores pueden, y no pueden, hacer).
En pocas palabras : Legalmente, la ADA no exige que los candidatos revelen una discapacidad a los empleadores o posibles empleadores. Sin embargo, si no divulga, los empleadores no tendrán que hacer adaptaciones.
4 consideraciones a tener en cuenta
Es razonable que las personas con discapacidades, a pesar de estas protecciones legales, puedan dudar en compartir sus discapacidades. Cuando se enfrentan con dos candidatos calificados, ¿optarán los empleadores por entrevistar o contratar a alguien sin discapacidades porque es simplemente más fácil? ¿Y una conversación sobre una discapacidad se verá ensombrecida al hablar sobre las calificaciones y las responsabilidades laborales?
Estas son preocupaciones válidas. Y, dada la variedad de trabajos y discapacidades, es imposible establecer una respuesta correcta a la pregunta sobre si divulgar o no una discapacidad durante el proceso de solicitud. Aquí, sin embargo, hay algunas cosas para reflexionar a medida que toma su decisión:
1. ¿Necesitarás alojamiento? Si necesita un escritorio adaptado para silla de ruedas, un lector de pantalla, un horario flexible o cualquier cambio en el diseño de la oficina o en los suministros, puede tener sentido compartirlos con posibles empleadores durante el proceso de solicitud. Ser específico puede ser útil. Después de todo, es posible que sepa más que los empleadores sobre lo que se requiere y los costos involucrados. Antes de presentar una solicitud, revise cuidadosamente la descripción del trabajo para asegurarse de que podrá cumplir con las responsabilidades principales y para obtener una idea de los ajustes específicos que lo ayudarán a hacer su trabajo.
2. ¿La divulgación no hará que el proceso de solicitud sea inesperadamente desafiante? En un ensayo para The Guardian , James Gower señala que no ser sincero acerca de su discapacidad hace que sea imposible responder las preguntas comunes de la entrevista sobre el trabajo en equipo y los desafíos . Si el hecho de no compartir información sobre una discapacidad dificultará la respuesta a las preguntas de la entrevista, esa podría ser una buena señal de que revelarlo desde el principio es el camino correcto para usted. (Tenga en cuenta que una discapacidad también puede servir como explicación para una brecha en el historial laboral ).
3. ¿Tiene el empleador una postura amigable con la discapacidad? Como siempre, investigar una empresa puede ser útil. En este caso, querrá verificar si la empresa tiene un registro de apoyo a empleados con discapacidades, o no. Algunos signos de una compañía amigable para las personas con discapacidad: fotos e idioma en el sitio web que reciben o reconocen a personas con discapacidades y conexiones con grupos de personas con discapacidades.
Una búsqueda rápida en línea también puede ser esclarecedora.
4. Cuándo divulgar. Si sientes que es mejor divulgar detalles sobre tu discapacidad, te estarás preguntando cuál es el mejor momento. Nuevamente, no hay una respuesta correcta, pero hay algunas cosas que se deben tener en cuenta.
Entrevista previa: si tiene una discapacidad visible, compartir los detalles antes de la entrevista puede ser útil. Esto es especialmente cierto si prefiere mantener el enfoque de la entrevista en sus calificaciones y experiencia laboral. Puede establecer expectativas de manera rápida y sencilla (p. Ej., "Uso una silla de ruedas, así que sería útil encontrarme en una habitación con una puerta lo suficientemente amplia como para acomodar mi silla") y poner a los entrevistadores a gusto.
Durante la entrevista: los empleadores a menudo están ansiosos por tener empleados adaptables y flexibles. De alguna manera, sus estrategias para vivir en un mundo que no necesariamente se adapta a sus necesidades pueden resaltar estas cualidades. Además, si cree que sus entrevistadores se están preguntando sobre su discapacidad, y cómo tendrán que ajustar las responsabilidades o el diseño de la oficina, puede ser útil abordar esas inquietudes, que los entrevistadores no pueden plantear legalmente.
Después de la entrevista: ¡ Si consiguió un trabajo, felicitaciones! Ahora, usted se estará preguntando si debería mencionar su discapacidad. Si hay adaptaciones que necesitará, y su vida laboral será más fácil si los empleadores lo saben, este es un buen momento para hacerlo. Si necesita un descanso diario para administrar medicamentos, por ejemplo, dar un aviso es más útil que sorprender a su nuevo empleador en su primer día.