Solicitantes de empleo y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

El Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA) establece que es ilegal que un empleador discrimine contra un solicitante calificado con una discapacidad. La ADA se aplica a los empleadores privados con 15 o más empleados y a los empleadores del gobierno estatal y local.

ADA Definición de discapacidad

La ADA define a una persona con una discapacidad como una persona que: (1) tiene un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una actividad principal de la vida, (2) tiene un registro o historial de un impedimento sustancialmente limitante, o (3) se considera o percibido por un empleador como que tiene un impedimento sustancialmente limitante.

Un solicitante con una discapacidad, como todos los demás solicitantes, debe poder cumplir con los requisitos del empleador para el trabajo, como educación, capacitación, experiencia laboral, habilidades o licencias. Además, un solicitante con una discapacidad debe ser capaz de realizar las "funciones esenciales" del trabajo, los deberes fundamentales por sí misma o con la ayuda de "ajustes razonables". Sin embargo, un empleador no tiene que proporcionar un ajuste razonable que cause "dificultades excesivas", que es una dificultad o gasto significativo.

Algunos puntos importantes relacionados con la solicitud de empleo incluyen:

Alojamiento razonable para entrevistas

Se requiere que los empleadores proporcionen "ajustes razonables" - cambios y ajustes apropiados - para permitirle ser considerado para una oferta de trabajo. También se pueden requerir ajustes razonables para permitirle realizar un trabajo, obtener acceso al lugar de trabajo y disfrutar de los "beneficios y privilegios" del empleo disponible para los empleados sin discapacidades.

Un empleador no puede negarse a considerarlo porque necesita una adaptación razonable para competir o realizar un trabajo.

Lo mejor es avisarle al empleador tan pronto como se dé cuenta de que necesitará una adaptación razonable para algún aspecto del proceso de contratación . Un empleador necesita notificación previa para proporcionar muchas adaptaciones, como intérpretes de lenguaje de señas, formatos alternativos para documentos escritos y ajustar el tiempo permitido para tomar una prueba escrita.

Un empleador también puede necesitar un aviso por adelantado para organizar una ubicación accesible para una prueba o entrevista.

Debe informar al empleador que necesita algún tipo de cambio o ajuste al proceso de solicitud / entrevista debido a su condición médica. Puede realizar esta solicitud oralmente o por escrito, o alguien más puede hacer una solicitud por usted (por ejemplo, un familiar, amigo, profesional de la salud u otros representantes, como un asesor laboral).

Lo que el empleador no puede preguntar

La ADA prohíbe a los empleadores hacer preguntas que puedan revelar la existencia de una discapacidad antes de hacer una oferta de trabajo (es decir, el período previo a la oferta). Esta prohibición cubre los cuestionarios escritos y las consultas realizadas durante las entrevistas, así como los exámenes médicos. Sin embargo, tales preguntas y exámenes médicos están permitidos después de extender una oferta de trabajo, pero antes de que el individuo comience a trabajar (es decir, el período posterior a la oferta). Ejemplos de preguntas prohibidas durante el período previo a la oferta incluyen:

Cualificaciones laborales

Un empleador no tiene que contratarlo si no puede realizar todas las funciones esenciales del trabajo, incluso con ajustes razonables. Sin embargo, un empleador no puede rechazarlo solo porque la discapacidad le impide realizar deberes menores que no son esenciales para el trabajo.