Cómo responder preguntas de la entrevista sobre enojarse
Esté preparado para que los empleadores le pidan ejemplos específicos de situaciones que lo enojaron, particularmente en un entorno profesional.
Mejores respuestas
Su respuesta debe contener dos componentes: primero una descripción de la situación que lo enojó, y luego una referencia a cómo procesó el evento y manejó su enojo.
Evite plantear una situación que involucre a un supervisor, ya que los empleadores tienden a ponerse del lado de la gerencia y pueden percibirlo como un empleado descontento con facilidad. Intenta presentarte como alguien que, como la mayoría de las personas, ocasionalmente se molesta por ciertas situaciones, pero que no arremete en un arrebato de ira.
Por ejemplo, podría decir: "Cuando estoy en una fecha límite ajustada y trabajo para terminar un proyecto, me siento frustrado si me topa con obstáculos, como si mi conexión a Internet no se carga o mi compañero se relaja".
Si bien debes tener cuidado al culpar a los demás, puedes mencionar ciertos comportamientos de oficina que no te sientan bien, como si un compañero de trabajo se queja demasiado o hace mal uso de los recursos de la compañía. La clave aquí es analizar las cosas que afectan negativamente a la empresa, por ejemplo, los recursos de la empresa mal utilizados, o que le dan la oportunidad de mostrar cómo lidiar con situaciones duras con gracia.
El aspecto más importante de su respuesta a esta pregunta será la forma en que describe cómo maneja su enojo. Las respuestas que enfatizan una respuesta medida y controlada son las más efectivas. Intenta responder de una manera que implique que reconoces tu enojo, pero no lo expreses de una manera emocional o dramática.
Si está discutiendo el comportamiento poco ético o irresponsable de un compañero de trabajo, explíquele cómo puede haberlo confrontado con calma y luego brinde comentarios constructivos. Quizás ofreciste una sugerencia y luego te alejaste antes de que las cosas se calentaran. Cualquiera que sea la anécdota que pueda proporcionar, haga un esfuerzo por ilustrar cómo es un empleado sensato y racional que no permite que sus emociones nublen el lugar de trabajo.
Mejores respuestas para trabajos de gestión
Es posible que a los gerentes potenciales se les haga esta pregunta para determinar si son lo suficientemente fuertes como para tratar con empleados problemáticos . En esas situaciones, puede describir cómo manejó eficazmente a los deficientes rendimientos.
Sea tan específico como sea posible cuando discuta este problema; por ejemplo, en lugar de simplemente decir que Bob solía ser poco confiable, diga que Bob omitió varias fechas límite que requerían que otros compañeros de trabajo hicieran su trabajo para cumplir con las expectativas del cliente. Luego, habla sobre los pasos que tomaste para remediar el problema.
No pienses en tus frustraciones. Hable sobre lo que se requiere para resolver el problema y hacer que el equipo tenga más éxito. Enfócate en el comportamiento, no en las cualidades intrínsecas: no es que Bob fuera irresponsable o no se preocupara por sus compañeros, es que llegó tarde a su trabajo.
Esto es especialmente complicado si tiene fuertes sentimientos personales sobre el comportamiento en general; por ejemplo, si es una persona obsesivamente puntual que siente que algo después de 15 minutos de anticipación llega tarde, podría ser difícil hablar de un informe o de un compañero de trabajo que fue siempre la última persona en cada reunión.
Por esta razón, también es una buena idea elegir cuidadosamente sus anécdotas. Venga a la entrevista preparada con algunos ejemplos de cosas que le hicieron enojarse en el pasado ... pero no discuta nada que todavía lo enfurece cada vez que lo piensa. Lo último que desea hacer es darle al director de recursos humanos la impresión de que es alguien que no puede dejar las cosas, especialmente cuando se trata de lidiar con empleados problemáticos. Ellos pueden decidir que el problema eres tú y optar por otro candidato más sensato.
Por lo general, debe indicar cómo se comunicó directamente con los subordinados sobre problemas de comportamiento o problemas de rendimiento, y luego establecer un plan para mejorar el rendimiento . El plan debe incluir las consecuencias para el bajo rendimiento continuo y cómo puede haberse asociado con Recursos Humanos para diseñar el plan.