Por qué las organizaciones hacen la evaluación del desempeño de los empleados
Los gerentes odian las críticas de los empleados porque no les gusta juzgar sobre el trabajo de un empleado. Saben que si la evaluación del desempeño es menos que estelar, se arriesgan a enajenar al empleado .
Al mismo tiempo, los empleados odian la evaluación del desempeño porque no les gusta que los juzguen. Tienden a tomar sugerencias para mejorar el rendimiento personal y negativamente.
La gestión del rendimiento , por otro lado, proporciona las ventajas que las organizaciones buscan para realizar la evaluación del desempeño. Pero, la gestión del rendimiento, participó de manera efectiva y con la mentalidad adecuada, logra los mismos objetivos y más. La gestión del rendimiento también proporciona ventajas adicionales tanto para el gerente como para el empleado.
La pregunta sobre la mesa ahora es por qué las organizaciones querrían pedirles a los empleados que participen ya sea en la evaluación del desempeño del empleado o en un sistema de gestión del rendimiento . Existen buenas razones para abogar por el concepto básico de evaluación del desempeño. Hay pocos fanáticos del proceso tradicional.
Donde se adapta la evaluación del desempeño del empleado
De alguna forma, la mayoría de las organizaciones tienen un plan general para el éxito comercial.
El proceso de evaluación del desempeño del empleado, que incluye la fijación de objetivos , la medición del rendimiento, la retroalimentación periódica del desempeño , la autoevaluación , el reconocimiento del empleado y la documentación del progreso del empleado , garantiza este éxito.
El proceso, realizado con cuidado y comprensión, ayuda a los empleados a ver cómo sus trabajos y contribuciones esperadas se ajustan a la imagen más amplia de su organización.
Los procesos de evaluación más efectivos logran estos objetivos y tienen beneficios adicionales. Las evaluaciones documentadas de desempeño son herramientas de comunicación que aseguran que el supervisor y los miembros del personal de informes tengan claros los requisitos del trabajo de cada empleado.
La evaluación también comunica los resultados deseados o los resultados necesarios para el trabajo de cada empleado y define cómo se medirán.
Objetivos de la evaluación del desempeño del empleado
Estos son los cinco objetivos de un proceso de evaluación de empleados eficaz.
1. El empleado y el supervisor son claros acerca de las metas del empleado , los resultados o productos requeridos, y cómo se evaluará el éxito de las contribuciones. Su objetivo en la evaluación de los empleados es motivar un alto nivel de calidad y cantidad en el trabajo que produce el empleado.
2. Los objetivos de las mejores evaluaciones de desempeño del empleado también incluyen el desarrollo del empleado y la mejora de la organización. La evaluación del desempeño del empleado ayuda a los empleados a lograr tanto el desarrollo personal como los objetivos de la organización. El hecho de anotar los objetivos lleva al empleado un paso más cerca de lograrlos.
Dado que las metas, los entregables y las mediciones se negocian en una evaluación eficaz del desempeño del empleado, el empleado y el supervisor se comprometen a lograrlos.
Los objetivos escritos de desarrollo personal son un compromiso de la organización para ayudar al empleado a crecer en su carrera.
3. La evaluación del desempeño del empleado proporciona evidencia legal, ética y visible de que los empleados participaron activamente en la comprensión de los requisitos de sus trabajos y su desempeño. La configuración de objetivos, la retroalimentación del desempeño y la documentación que la acompañan aseguran que los empleados entiendan sus productos requeridos. El objetivo de la evaluación del desempeño del empleado es crear documentación precisa de evaluación para proteger tanto al empleado como al empleador.
En el caso de que un empleado no tenga éxito o mejore su desempeño laboral, la documentación de la evaluación del desempeño se puede utilizar para desarrollar un Plan de Mejoramiento del Desempeño (PIP) .
Este plan proporciona objetivos más detallados con retroalimentación más frecuente a un empleado que tiene dificultades para desempeñarse.
El objetivo de un PIP es la mejora del rendimiento del empleado, pero el incumplimiento puede dar lugar a medidas disciplinarias que pueden incluir la terminación del empleo .
4. En muchas organizaciones, las clasificaciones numéricas se usan para comparar el desempeño de un empleado con el desempeño de otros empleados. Las calificaciones numéricas son componentes frecuentes de estos sistemas, también.
No importa cuán justo y no discriminatorio, estas clasificaciones se hacen aparecer a través del establecimiento interminable de criterios para la calificación, básicamente se reducen a la opinión del gerente sobre el desempeño de un empleado. Esta es la razón por la cual no se recomiendan los componentes numéricos en un proceso de evaluación de desempeño del empleado.
5. La evaluación del desempeño del empleado proporciona evidencia de procesos de promoción , pago y reconocimiento no discriminatorios. Esta es una consideración importante en la capacitación de los gerentes para realizar evaluaciones de desempeño de los empleados consistentes, regulares y no discriminatorias. Desea garantizar una medición equitativa de la contribución de un empleado para la realización del trabajo,
La documentación del éxito y el fracaso para lograr los objetivos es un componente crítico del proceso de evaluación del desempeño del empleado.
Si bien los sistemas de evaluación del desempeño de los empleados adoptan muchas formas de una organización a otra, estos son los componentes que las organizaciones probablemente incluyan. Algunos son más efectivos que otros.
Pero las metas para el sistema de evaluación de desempeño del empleado, o el proceso de evaluación , o el proceso de gestión del desempeño son similares. Las diferencias aparecen en el enfoque y los detalles. Y eso puede hacer toda la diferencia en cómo los empleados perciben y realizan el sistema de evaluación de desempeño.