Haga que sus comentarios tengan el impacto que merece por la manera y el enfoque que utiliza para proporcionar comentarios sobre el rendimiento. Sus comentarios pueden hacer una diferencia para las personas si puede evitar provocar una respuesta defensiva. Estas pautas lo ayudarán a ayudar a los empleados a desarrollar su desempeño.
A continuación, le mostramos cómo puede proporcionar los mejores comentarios:
- Los comentarios efectivos de los empleados son específicos, no generales. Por ejemplo, diga: "El informe que ingresó ayer estuvo bien escrito, entendible y expresó sus puntos sobre el presupuesto de manera muy efectiva". No diga "buen informe". Uno de los propósitos de la retroalimentación efectiva y constructiva es hacerle saber al individuo el comportamiento específico que le gustaría ver más de él. Los comentarios generales como una palmada en la espalda hacen que el empleado se sienta bien momentáneamente pero no hace un buen trabajo de reforzar el comportamiento.
- Los comentarios útiles siempre se enfocan en un comportamiento específico, no en una persona o sus intenciones. (Cuando participó en conversaciones competitivas durante la reunión del personal, mientras Mary tenía la palabra, distrajo a las otras personas que asistieron. Como resultado, el punto de Mary fue parcialmente omitido).
- Los mejores comentarios se brindan sincera y honestamente para ayudar. Créanme, las personas sabrán si lo están recibiendo por cualquier otra razón. La mayoría de las personas tiene un radar interno que puede detectar fácilmente la falta de sinceridad. Ten esto en cuenta cuando ofreces comentarios.
- La retroalimentación exitosa describe acciones o comportamientos sobre los que el individuo puede hacer algo al respecto. Si puede, proporcione las herramientas, la capacitación, el tiempo o el apoyo que la persona necesita para desempeñarse satisfactoriamente cuando lo necesite.
- Siempre que sea posible, la retroalimentación que se solicita es más poderosa. Pida permiso para enviar comentarios. Diga: "Me gustaría darle algunos comentarios sobre la presentación, ¿está de acuerdo con usted?" Esto le da al receptor cierto control sobre la situación que es deseable.
- Cuando comparte información y observaciones específicas, está proporcionando retroalimentación que un empleado podría usar. No incluye consejos a menos que tenga permiso o se haya solicitado asesoramiento. Pregúntele al empleado qué podría hacer de manera diferente como resultado de escuchar los comentarios. Es más probable que ayudes al empleado a cambiar su enfoque que si le dices al empleado qué hacer o cómo cambiar.
- Ya sea que la retroalimentación sea positiva o constructiva, proporcione la información lo más cercana posible al evento. Los comentarios efectivos están bien sincronizados para que el empleado pueda conectar fácilmente los comentarios con sus acciones.
- La retroalimentación efectiva involucra qué o cómo se hizo algo, no por qué. Preguntar por qué es preguntar a la gente sobre su motivación y eso provoca una actitud defensiva. Pregunte: ¿Qué pasó? ¿Cómo ocurrió eso? ¿Cómo puedes prevenir ese resultado en el futuro? ¿Cómo puedo haber hecho un mejor trabajo para ayudarte? ¿Qué necesitas de mí en el futuro?
- Verifique para asegurarse de que la otra persona entendió lo que comunicó mediante un ciclo de retroalimentación, como hacer una pregunta u observar un comportamiento modificado. Establezca un tiempo para volver a estar juntos para analizar si la retroalimentación cambió el rendimiento y si se necesitan acciones adicionales.
- El feedback exitoso es tan consistente como sea posible. Si las acciones son geniales hoy, son geniales mañana. Si la violación de la política merece una acción disciplinaria , siempre debe merecer una acción disciplinaria.
Consejos generales sobre cómo proporcionar comentarios efectivos
- La retroalimentación se comunica a una persona o a un equipo de personas con respecto al efecto que su comportamiento está teniendo sobre otra persona, la organización, el cliente o el equipo.
- La retroalimentación positiva implica decirle a alguien sobre el buen desempeño . Haga que esta retroalimentación sea oportuna, específica y frecuente.
- Los comentarios constructivos alertan a un individuo sobre un área en la que su desempeño podría mejorar. La retroalimentación constructiva no es crítica. Es descriptivo y siempre debe dirigirse a la acción, no a la persona.
- El objetivo principal de la retroalimentación constructiva es ayudar a las personas a comprender su posición en relación con el comportamiento laboral esperado y / o productivo.
- El reconocimiento por un rendimiento efectivo es un poderoso motivador. La mayoría de la gente quiere obtener más reconocimiento, por lo que el reconocimiento fomenta más acciones apreciadas.