Elige las mejores palabras para cualquier situación.
El propósito de la retroalimentación
El propósito de la retroalimentación es reforzar los comportamientos positivos que contribuyen al rendimiento o que eliminan los comportamientos negativos que pueden disminuir el rendimiento.
Dar retroalimentación es una de las partes más importantes del trabajo de un gerente. Los buenos empleados necesitan y desean saber cómo les va, y los gerentes efectivos trabajan arduamente para dominar el arte y el proceso de llevar a cabo conversaciones difíciles y ofrecer elogios significativos .
Todos tenemos nuestros puntos ciegos, y un gerente que se enfoca en el desarrollo de los empleados puede ayudar a los ojos de los empleados a ver esos puntos ciegos. Él puede entrenar a los empleados sobre cómo mejorar.
Comentarios efectivos
La retroalimentación efectiva y positiva debe ser:
- Específico: Ve al grano. No arrastre otros incidentes semi relacionados o similares a la conversación. Concéntrese en un evento por conversación.
- Sincero: si tiene un conflicto de personalidad con la persona, considere solicitar la ayuda de otro supervisor para transmitir los comentarios en lugar de mostrarse de mala gana como si estuviera alabando de mala gana o, lo que es peor, que es demasiado severo con un error.
- Oportuna: aborde los problemas a medida que surgen, no después de que los hábitos negativos se arraiguen. Ofrezca la recompensa de apreciación poco después de que un empleado haya logrado algo. El evento aún estará fresco en la mente del empleado para que pueda ponerlo en contexto y adoptar el mismo enfoque de nuevo.
- Significativo o de comportamiento: la retroalimentación debe abordar directamente el trabajo o cómo el individuo está manejando el trabajo.
- Algo que la persona puede cambiar: si el cambio es un desafío difícil, ofrezca sugerencias o asistencia por lo menos. Haga que el empleado dé el primer paso en la dirección correcta.
Aquí hay algunos tipos de comentarios comunes, con buenas y malas pistas de palabras de muestra para cada uno.
Rendimiento del trabajo
Ejemplo positivo: "Bill, superó su objetivo de producción en un 20 por ciento la semana pasada. Gran trabajo. Eso realmente nos ayudará a cumplir con nuestros objetivos financieros y de producción de planta en general. ¿Cómo lo hiciste?"
Pobre ejemplo: "Bill, acabo de notar que superó su objetivo de producción el mes pasado. El objetivo de este mes aumentará en un 20 por ciento ".
Pobre ejemplo: " Bill, noté que excediste tu meta de producción el mes pasado. Espero que esto no signifique que vayas a pedir un aumento".
El primer ejemplo muestra un interés en las habilidades de Bill, mientras que Bill no ha recibido una apariencia de recompensa por su producción ejemplar en la segunda o tercera respuesta. De hecho, estas dos respuestas probablemente lo convencieron de que no debería molestarse en trabajar tan duro de nuevo.
Comentarios conductuales
Ejemplo positivo: "Nancy, me di cuenta en la reunión de esta mañana que te pusiste a la defensiva cuando tus datos fueron cuestionados durante tu presentación. Cuando Amy hizo una pregunta acerca de tus cálculos, no le respondiste y le dijo que tenía que confiar en que sabes cómo hacer tu trabajo. Cuando respondiste a ella de esa manera, ella se apagó por el resto de la reunión y pareció enojada. Realmente necesitas su apoyo, y me pregunto si lo tendrás ahora. ¿Cuáles son tus pensamientos?"
Pobre ejemplo : "Nancy, le respondiste a Amy en la reunión de la semana pasada. Debes controlar tu temperamento ".
Pobre ejemplo: "Nancy, intenta dejar tus emociones en casa. Tu respuesta a Amy fue muy poco profesional".
Ya se ha establecido que Nancy no responde particularmente bien a las críticas. No la convencerás de que mejore su comportamiento criticándola más. La primera respuesta solicita su ayuda para remediar la situación.
Comentarios sobre la carrera
Ejemplo positivo: "Matt, creo que tienes potencial de liderazgo. Has demostrado la capacidad de motivar a los equipos, puedes manejar la ambigüedad y eres un estudio rápido. ¿El liderazgo es algo que te interesa explorar?
Pobre ejemplo: "Matt, felicitaciones, ¡te estoy promocionando!"
Pobre ejemplo: " Parece que podría estar interesado en desempeñar un papel más de liderazgo, pero creo que debe centrarse en sus responsabilidades laborales actuales".
No has dado ningún aporte real en la segunda respuesta. ¿Por qué lo estás promocionando? Dale a Matt algo sobre lo que construir y enorgullecerse, tal como se proporciona en la primera respuesta. La tercera respuesta realmente desalienta a Matt de perfeccionar esas habilidades.
Comentarios reputacionales
Ejemplo positivo: "Lisa, he escuchado y notado que nuestros nuevos empleados han venido a pedirle consejos sobre cómo tener éxito en nuestra cultura. Pareces estar desarrollando una reputación como alguien que realmente entiende cómo hacemos las cosas aquí. Eso es genial. Gracias por ayudarlos, realmente lo aprecio. Eres un modelo para nuestros valores, y estoy seguro de que nuestros empleados más nuevos valoran tus consejos ".
Pobre ejemplo: "Lisa, estás empezando a desarrollar una reputación de quejica. Trata de mantenerte más positivo ".
Pobre ejemplo: "Lisa, por favor absténgase de discutir asuntos personales con nuestros nuevos empleados. Este es un lugar de trabajo. No tenemos el tiempo ni la inclinación para profundizar en asuntos culturales".
Los empleados responden a los elogios. El primer ejemplo lo da. Las segundas dos respuestas podrían reducir un comportamiento que en realidad es beneficioso para su empresa, sin mencionar que están desmoralizando al empleado y afectarán su propia dinámica con ella.
Comentarios que provienen de otros
Ejemplo positivo: "Tom, recibí comentarios de otros en el departamento de que eres demasiado crítico con ellos sobre su trabajo. No te he visto directamente hacer esto por mí mismo, pero me preocupa que otros lo hayan notado y les molestó lo suficiente como para que vinieran a mí. ¿Se puede arrojar alguna luz sobre esto?"
Pobre ejemplo: "Tom, creo que eres demasiado crítico con los miembros de tu equipo".
Pobre ejemplo: "Carly y Jeff se han quejado de que eres demasiado duro con ellos. ¿Qué está pasando con eso? ¿Es esto cierto?"
Aunque el primero y el tercer ejemplo intentan descubrir por qué Tom es tan crítico, solo la primera respuesta lo convierte en un problema en el lugar de trabajo, no en una acusación dirigida únicamente a Tom.
Comentarios sobre un posible problema personal
Ejemplo positivo: "Ann, he notado que no has sido tú mismo las últimas dos semanas. Hiciste dos errores importantes en tus últimas dos propuestas, te perdiste una fecha límite importante , y cuando nos vimos ayer, parecías no prestarme atención. Tuve que repetirme dos veces. Estoy preocupado porque esto no es como tú en absoluto. Si algo está sucediendo en su vida, me doy cuenta de que puede ser privado y no es asunto mío, pero me preocupa que esté afectando su trabajo. ¿Hay algo que pueda hacer?"
Pobre ejemplo: "Ann, ¿tú y tu marido tienen problemas?"
Pobre ejemplo: "Fuiste mucho mejor en tu trabajo antes de que comenzaras a tener problemas personales. ¿Qué está pasando?"
Tenga en cuenta que el primer enfoque no trató de identificar el problema personal. La empleada se sentiría respetada de que se respetara su privacidad. Limítese a abordar el desempeño laboral y ofrezca asistencia si puede. Haga una referencia a un Programa de Asistencia para Empleados si tiene uno disponible.
El tercer enfoque critica a Ann por algo que probablemente esté fuera de su control. Lo más probable es que arreglara el problema si pudiera. Solo estás agregando más estrés, lo cual es contraproducente.
La línea de fondo
Estos ejemplos y pistas de palabras son solo muestras. La forma en que se entregan los comentarios y cómo se discuten los problemas dependerá sin duda del contexto y la relación entre el gerente y el empleado . Sin embargo, esperamos que estos ejemplos ligeramente exagerados ofrezcan modelos efectivos para prepararse y abrir sus debates de retroalimentación.