Hay pocas tareas de administración más desalentadoras que navegar la brillante y tóxica situación de los empleados . Personalmente he vivido esto en varias ocasiones, y tengo las cicatrices de batalla para mostrar por mis experiencias. También he debatido este caso en docenas de ocasiones en los entornos de MBA y ejecutivos, así como en el tribunal de la opinión pública. El tema siempre es polarizante.
En cada discusión de esta situación, un campamento inmediatamente sugiere la terminación del empleado brillante-tóxico. Ellos hacen un caso fuerte. Una persona no puede destruir el medio ambiente para el resto de las personas. Bríndele al individuo una amplia advertencia, el debido proceso, incluso el entrenamiento, y al final del día, si no cambian sus costumbres, ignórelas.
El otro grupo ofrece una variedad de ideas creativas y medidas a medias, que incluyen aislar al empleado para minimizar la toxicidad, promocionar a la persona para dirigir el equipo y ofrecer entrenamiento en equipo para todas las partes, en un intento de lograr que jueguen bien juntas.
El fundamento de este campamento se resume mejor como "sería horrible despedir a Steve Jobs" y "¿Realmente quieres ver este gran cerebro en el stand de tu competidor en una feria comercial de la industria?"
Es un debate divertido y animado, hasta que realmente tienes que gestionar la situación en tu equipo. Use esta guía del mundo real que tanto le costó ganar para ayudarlo a desenvolverse en su propia situación de empleados tóxicos y brillantes.
9 consejos para ayudarlo a manejar el dilema del empleado brillante y tóxico:
Evite ser cegado por la brillantez de este empleado . Es increíblemente fácil estar cegado por algunas conductas o características poco deseables por la materia gris y la destreza técnica del experto en su equipo. Usted reconoce la importancia de su conocimiento para el éxito de su grupo y descarta fácilmente las preocupaciones y quejas sobre comportamientos tóxicos o perturbadores. Tan pronto como comience a racionalizar o defender sus comportamientos debido a su brillantez o supuesto valor para la empresa o el equipo, usted está en problemas.
Acepte que no puede crear una cultura de responsabilidad con dos conjuntos de reglas. Establecer y reforzar la responsabilidad por el comportamiento y los resultados en cualquier entorno de equipo es esencial para su éxito como gerente. Cuando otros perciben que hay dos grupos de reglas: una para la mayoría de las personas y otra para el personaje brillante y tóxico, usted ha invitado eficazmente a la disfunción para que se establezca permanentemente en su equipo. Un conjunto de reglas, por favor.
Tu instinto es caminar sobre cáscaras de huevo alrededor de este individuo . Tu instinto está mal. Si bien puede ser incómodo iniciar una discusión difícil sobre el comportamiento inapropiado o destructivo con su empleado genio residente, debe proporcionar comentarios conductuales claros y constructivos de manera oportuna.
Cualquier cosa menos será percibida como la aprobación tácita de estos comportamientos por todas las partes.
Aprenda a reconocer los signos de un problema que hierve a fuego lento . Cuando los miembros de su equipo excusan comportamientos aberrantes con declaraciones que suenan como, "Eso es solo Joe / Jane. Esperamos que de ella, " sepa que tiene un problema. Y aunque las personas pueden esperar comportamientos similares al del sujeto, no significa que los comportamientos deban persistir.
Calibre el nivel de toxicidad. Mi enfoque en este post está en los tipos de comportamientos que molestan a los demás, reducen la colaboración y agregan estrés a la cultura, y no a aquellos que caen dentro de las categorías que exigen escalada inmediata e investigación formal. En mis propias experiencias, el empleado tóxico-brillante se puso de puntillas, trató a los críticos con rudeza, violó la confianza individual y del equipo, pasó por alto la cadena de mando, alejó a los miembros del equipo y realmente molestó a todos en su camino.
Sin embargo, si los problemas involucran acoso, amenazas de violencia u otros, omita esta publicación y escale directamente a las autoridades designadas en su empresa.
La observación, la retroalimentación y el entrenamiento son sus principales herramientas eléctricas. Muévase rápidamente para crear oportunidades para observar al individuo en acción. Ofrezca retroalimentación positiva y crítica oportuna y, lo que es más importante, trabaje con el individuo para definir mejoras de comportamiento específicas en tiempo real. Proporcione comentarios positivos sobre las mejoras cuando se obtienen. Aproveche el concepto de Feed-Forward de Coaching Goldsmith para ayudar al individuo a desarrollar una visión de cómo se manejan las situaciones de manera positiva en el futuro.
Considera el entrenamiento profesional. Este es un punto controvertido en mis debates en vivo sobre este tema. Muchos perciben que el entrenamiento debe reservarse para buenos ciudadanos. En muchos casos, este ciudadano brillante pero menos que ideal merece una inversión adicional. Por supuesto, el coaching solo funciona si el individuo genuinamente acepta la oportunidad y se compromete a reconocer y cambiar comportamientos. No tengo reparos en explorar esta opción, suponiendo que cumpla con las condiciones de los otros consejos que se detallan aquí.
No ignore la política de la situación. Invariablemente habrá personas en otros roles de autoridad que reconozcan las habilidades de sus empleados y crean que usted como gerente puede ser el problema. Tu mejor aliado es tu jefe. Mantenerla informada; pregúntele sobre su manejo de la situación y asegúrese de que tenga la oportunidad de comprender el impacto de la toxicidad del empleado en la efectividad y la moral de todo el equipo.
Enfrenta la realidad: si no hay progreso, pon dientes en tu programa. Si ha invertido tiempo, energía y capital en un sólido programa de comentarios y asesoramiento inútilmente, debe trabajar con su gerente y especialista de recursos humanos para desarrollar e implementar un programa de escalación. Este programa bien puede incluir la terminación por incumplimiento. Este es un lugar desafortunado para terminar, y demasiados gerentes no llegan a este paso.
El resultado final por ahora
No hay una forma fácil de lidiar con el empleado brillante y tóxico. Su credibilidad como gerente está en juego, al igual que el rendimiento de su equipo. El mejor enfoque es jugar limpio, participar, seguir un proceso deliberado, documentar sus pasos de acuerdo con las políticas de su empresa y resolver el dilema. Y recuerda, todos están mirando.