En esta publicación, ofrezco orientación sobre la participación y la gestión de la conversación.
10 consejos para mejorar tu comodidad con conversaciones difíciles:
- Haga el trabajo de planificación Su observación de los comportamientos en cuestión y su capacidad para conectar esos comportamientos con el negocio son esenciales. Sepa a dónde quiere que vaya la conversación. Los verdaderos maestros de retroalimentación desarrollan la disciplina para escribir y practicar el abridor de conversación planificado. ¡La planificación previa evita el mal rendimiento!
- La puntualidad es esencial. Si alguna vez recibió una revisión anual de desempeño que incluía críticas de algo que supuestamente hizo o dejó de hacer hace unos meses, ya sabe lo inútil que es la retroalimentación. Es su trabajo como gerente asegurarse de que los comentarios sean conductuales, centrados en el negocio y oportunos. Mi compañero de escritura para mi primer libro, Lecciones Prácticas en Liderazgo, sugirió que el valor de la retroalimentación constructiva disminuyó en un 50% cada día que se retrasó en darlo.
Si las emociones están calientes, deje que las cosas se enfríen un poco. Mientras acabo de implorarle que brinde comentarios oportunos, lo más cercano posible al incidente, si las cosas se calientan, tómese un día para que se enfríen un poco. Simplemente no dejes que permanezca demasiado tiempo.
- Elija la configuración . Si su tema difícil es potencialmente vergonzoso o anticipa una respuesta emocional, evite los ajustes de la oficina abierta o las salas de conferencias con ventanas de vidrio. No err en el otro lado seleccionando una configuración diseñada para intimidar. Un entorno neutral y privado es mejor para conversaciones más difíciles. Si tiene miedo a las repercusiones físicas, consulte con su representante de Recursos Humanos, que puede decidir estar presente con usted.
- Prepara tu actitud Es esencial entrar en estas discusiones con un sentimiento de confianza y una actitud que muestre que está tranquilo y comprometido con un resultado positivo. Su tono de voz, lenguaje corporal y contacto visual son todos importantes. Recuerde, esta conversación es importante para su negocio, su equipo y el individuo sentado frente a usted. Gestione usted mismo para representar el nivel correcto de resolución con el nivel adecuado de preocupación por el bienestar de la otra parte.
- Use la oración de apertura que preparó en la sesión de planificación . Un buen abridor identifica el comportamiento, lo vincula con el impacto del negocio e indica la necesidad de cambio. No se sienta obligado a envolverlo en elogios. Mientras que algunos profesionales de la retroalimentación aprecian "intercalando" comentarios constructivos con positivos, muchos creen que esto simplemente confunde el mensaje. Y, por supuesto, debería dar retroalimentación positiva , cuando se gana, temprano y con frecuencia.
- No pierdas el control de la conversación. Más de unos pocos gerentes bien intencionados se han encontrado al revés en estas conversaciones. Si el participante responde a su declaración inicial con algo como, "Bueno, lo hubiera hecho si fuera un mejor gerente", no se ponga a la defensiva y deje que la conversación se convierta en una discusión sobre su desempeño. Una respuesta razonable podría ser: "John, esta conversación es sobre el comportamiento que describí y el impacto que tiene en nuestro negocio, no sobre mi desempeño".
- No se descarrile por obras sanitarias. He tenido hombres y mujeres llorando frente a mí, y aunque incómodo, a menudo es la forma individual de responder al estrés. Prepárate con un pañuelo. Deles tiempo para que compongan. Si es necesario, toma un breve descanso. Puedes ser empático con la situación, simplemente no permitas que las lágrimas descarrilen tu enfoque en llegar a la resolución correcta.
- Promueva un diálogo . Los mejores comentarios y las conversaciones centradas en el comportamiento son discusiones, no monólogos. La otra parte le dará oportunidades para crear una discusión cuando corresponda. Indague para confirmar la comprensión y solicite ideas sobre cómo fortalecer o cambiar el comportamiento en cuestión. Usted sabe que está funcionando cuando la parte receptora ofrece ideas sobre sus propias mejoras.
- Recuerde trabajar hacia la dirección planificada para la conversación. Si el comportamiento es una habilidad o conocimiento relacionado, ven preparado con ideas para el entrenamiento. Si se trata de entrenamiento para aumentar la confianza o alentar a la persona a dar el siguiente paso, póngase su sombrero de entrenador. Si el tema se centra en un comportamiento inaceptable, reitere el impacto comercial del comportamiento y ofrezca asesoramiento claro para evitar esto en el futuro. Cuando se trata de los temas más difíciles de rendimiento o comportamiento, debe haber implicaciones para el incumplimiento.
- Construye un plan de acción juntos. Una vez que hayas aclarado el problema, trabaja en conjunto para definir el camino a seguir. Acordar un plan de acción y establecer una fecha clara para el seguimiento y discutir el progreso.
The Bottom-Line por ahora:
En mi publicación original, compartí el secreto de que la mayoría de los gerentes se estancan en la conducción de lo que perciben que será una conversación difícil. El otro secreto es que la mayoría de la gente quiere comentarios y quiere mejorar. En una encuesta tras otra en mis talleres, los individuos expresan abrumadoramente que desean que sus gerentes les den más comentarios, tanto constructivos como positivos. En lugar de retrasar estos análisis de desempeño, carrera y negocios, planee el éxito y utilice el proceso y los consejos anteriores para ayudarlo a fortalecer su propio desempeño con esta herramienta crítica de administración.