No, este no es un artículo sobre qué tan importante es para un gerente delegar o cómo delegar. Honestamente, eso es lo que comencé a escribir, y luego me aburrí de ello. Quiero decir, la mayoría de los gerentes saben que deberían delegar, y hacerlo no es exactamente ciencia de cohetes. Entonces, ¿por qué no?
Las razones por las que la mayoría de los gerentes no delega son complejas, a menudo envueltas en valores, identidades, confianza, poder, control y miedo.
Así que guardaremos ese artículo para otro día; es decir, algo sobre por qué los gerentes no delegan.
Este artículo examina el otro extremo extremo del continuo de la delegación: el puñado de cosas que un gerente nunca debería delegar. Todo lo demás es juego limpio.
1. Visión. La visión es la esencia del liderazgo, por lo que si un gerente intenta transferir la creación de una visón a otra persona (un consultor, un equipo o un miembro del equipo), es posible que también delegue su liderazgo. Claro, a menudo es una buena idea involucrar a otros en la creación de una visión. Para obtener más información al respecto, consulte Cómo alinear a su equipo en torno a una visión compartida . Esta es un área en la que el gerente establecerá el escenario, estará muy involucrado y, finalmente, tendrá la aprobación final.
2. Decisiones de contratación. También he visto a los gerentes ser demasiado dependientes de los consultores de búsqueda, las agencias, los comités de búsqueda y los recursos humanos para encontrar talento y tomar decisiones de contratación.
Puede que sea un caso atípico cuando se trata de esto, pero creo que contratar talento es una de las cosas más importantes que un gerente puede hacer para tener éxito. ¿Por qué delegarías un proceso tan importante? Incluso llegué a insistir en hacer mis propias pantallas de teléfono y verificaciones de antecedentes. Quiero hablar con los jefes anteriores, para verificar las cosas que el candidato me contó, o para obtener información valiosa que me ayudará a ser un mejor administrador para el candidato si es contratado.
3. Incorporación de un nuevo empleado . No me importa cuál sea el nivel, desde el ejecutivo sénior hasta el empleado de nivel de entrada, el gerente debe asumir un rol práctico para ayudar a que un nuevo empleado se sienta bienvenido. Deben tomar un rol activo en el plan de incorporación y entrenamiento, y limpiar sus horarios tanto como sea posible para poder hacer tiempo para el nuevo empleado. Un ejemplo del mejor caso: el gerente de ventas que saluda personalmente a cada nuevo empleado en la puerta cuando llegan. El peor ejemplo: el gerente de ventas en un viaje de negocios por dos semanas y nunca ve al nuevo empleado.
4. Disciplina. Una vez trabajé para un gerente que delegó en despedirme a su asistente administrativo. Seriamente. Otros gerentes le pasarán la disciplina a su gerente de recursos humanos. Eso es simplemente incorrecto, y completamente irrespetuoso para el empleado. Los gerentes deben intensificar y manejar su propio trabajo sucio cuando se trata de una disciplina progresiva .
5. Alabanza y reconocimiento. Los gerentes que son, "simplemente no son buenos en este reconocimiento y elogios", presentarán todo tipo de formas creativas para evitar esta importante responsabilidad de liderazgo. Tienen personas que escriben cartas y discursos de reconocimiento fantasma, crean programas de reconocimiento entre pares (como un sustituto, no como un complemento) y hacen que sus asistentes administrativos compren regalos para sus empleados.
Para que el reconocimiento sea efectivo, debe ser sincero y personal, y delegarlo a otra persona en cierto modo frustra el propósito.
6. Motivación. Depende del líder crear un entorno motivador. Para más sobre esto, vea Diez maneras de motivar a sus empleados. Y lo siento, crear un entorno motivador no incluye la creación de un "comité de diversión ".
7. Liderar el cambio transformacional. Un líder necesita involucrarse directamente, no solo no involucrado, sino liderando el esfuerzo cuando se trata de cambios transformacionales a gran escala. El rol del líder es establecer la visión del cambio (ver el número uno), y hay demasiadas cosas que pueden salir mal para dejar los cambios transformacionales en manos de comités o consultores. Vea diez modelos para liderar el cambio .
8. Reorganizaciones .
Consulte las Pautas para reorganizar su departamento o compañía . Una vez más, como con muchas otras responsabilidades en esta lista, hacer que otros participen es algo bueno. Nunca he visto a un equipo de administración ser capaz de reorganizarse objetivamente: el líder necesita hacer las llamadas difíciles que nadie más quiere hacer.
9. Desarrollo . El desarrollo de un líder no puede ser delegado a Recursos Humanos, un entrenador ejecutivo o el departamento de capacitación. Sí, todos son recursos de apoyo, pero el líder debe ser dueño de su propio desarrollo, así como del desarrollo de sus informes directos .
10. Evaluaciones de desempeño . Una de mis preocupaciones favoritas de la administración: hacer que los empleados escriban sus propias autoevaluaciones y luego el gerente la firma como la evaluación final. Vea los diez errores más importantes en la evaluación del desempeño que un gerente puede hacer por este error y otros.