La intimidación se asocia comúnmente con el patio de juegos y, a veces, con Internet entre los jóvenes mayores. Pero también puede suceder en el lugar de trabajo, que se manifiesta típicamente de maneras específicas.
Amenazas a la situación personal
La intimidación puede tomar la forma de un ataque personal que parece tener poco que ver con el trabajo o el entorno laboral.
Puede implicar la difusión de rumores, o chismes hirientes o insinuaciones sobre un compañero de trabajo. En las confrontaciones cara a cara, puede incluir gritos, insultos, burlas, insultos o burlas.
La intimidación puede volverse física cuando involucra contacto o gestos no deseados con la intención de intimidar o amenazar a un individuo. Puede incluir fotos u objetos ofensivos colocados en el escritorio de la persona, en su casillero o en cualquier otro lugar donde pueda cruzarse con él.
Bullying vs. un ambiente de trabajo hostil
Muchos de estos comportamientos reflejan la definición de un entorno de trabajo hostil o la discriminación en el lugar de trabajo. Si un superior lo dirige a usted, esto puede considerarse acoso , y si las acciones de su superior se basan en factores discriminatorios, esto va en contra de la ley federal.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 establece que es ilegal que un empleador, gerente o supervisor tome ciertas medidas contra los empleados en función de su sexo, religión, raza, origen nacional o color.
Un empleador puede ser responsable de las acciones del personal de administración y supervisión.
El acoso se vuelve ilegal cuando tolerarlo se convierte en una condición de su empleo, ya sea que lo aguante o que no tenga trabajo. La intimidación se eleva al nivel de acoso cuando cualquier empleado razonable consideraría el comportamiento incómodo, ofensivo u hostil.
Un ambiente de trabajo hostil
Algunos ejemplos de intimidación que cruzan el umbral de la discriminación o un ambiente de trabajo hostil incluyen:
- Negarle a un empleado el acceso a recursos, asignaciones, proyectos u oportunidades
- Poca o ninguna retroalimentación sobre el desempeño
- Retención de información esencial para realizar el trabajo
- No invitar a alguien a una reunión esencial
- Pérdida de trabajo amenazante
- Supervisión excesiva o microgestión
- Asignar tareas que no se pueden completar antes de la fecha límite y establecer objetivos poco realistas e imposibles
- Interferencia o sabotaje
- Tratar a un trabajador de manera diferente que los compañeros y compañeros de trabajo son tratados
- Expectativas o demandas de trabajo excesivas, imposibles y conflictivas
- Tratamiento inequívoco y severo
- Crítica inválida o sin fundamento, determinación de faltas y culpa injustificada
- Declaraciones acusatorias o amenazantes
- Humillación, reprimendas públicas o lenguaje obsceno
Este tipo de comportamiento debe ser repetitivo y omnipresente para elevarse al nivel de un ambiente de trabajo hostil, no algo que simplemente sucede una y otra vez. Algo que sucede de manera esporádica puede ser simplemente intimidación. Pero el acoso por parte de un compañero de trabajo puede considerarse como un ambiente de trabajo hostil si su empleador o supervisor está al tanto de la situación y no hace nada para detenerla.
No existe una ley específica contra el acoso en el lugar de trabajo, pero si ocurre debido a factores discriminatorios, esto va en contra de la ley.
Cómo lidiar con la intimidación
Si está siendo atormentado por un compañero de trabajo, puede llevar el asunto a su supervisor, pero esto podría empeorar la situación si su supervisor reprende o impone algún tipo de castigo contra el instigador. Si su supervisor es el problema, repase su cabeza si es posible. Es posible que desee guardar notas y documentación de los incidentes para que tenga pruebas.
Si su supervisor es el dueño de la compañía, o si no obtiene satisfacción al hablar con su supervisor, hable con un abogado sobre la posible presentación de una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo. Debe hacer esto antes de presentar una demanda, y solo tiene seis meses para actuar después de notificar a su empleador sobre el problema o pedirle a su jefe que deje de comportarse de forma abusiva.