Existen pautas legales que necesita saber para definir un lugar de trabajo hostil
Y, sí, es cierto que muchos de estos problemas contribuyen a un entorno que puede no ser especialmente amigable o de apoyo para los empleados .
El entorno sin ofertas amigables para los empleados puede ser horrible. Un mal jefe contribuye particularmente a un ambiente que los empleados pueden ver como hostil.
Tradicionalmente, los malos administradores fueron los más afectados cuando los empleados renunciaron a su trabajo . (El pensamiento más reciente es que la falta de desarrollo profesional y oportunidad es un contribuyente más grande.) Todos estos factores pueden hacer que un entorno parezca hostil a los deseos y necesidades de un empleado. Y estan.
Requisitos para un entorno de trabajo hostil
Pero, la realidad es que para que un lugar de trabajo sea hostil, se deben cumplir ciertos criterios legales.
Un ambiente de trabajo hostil es creado por un jefe o compañero de trabajo cuyas acciones, comunicación o comportamiento hacen que hacer su trabajo sea imposible . Esto significa que el comportamiento alteró los términos, condiciones y / o expectativas razonables de un ambiente de trabajo cómodo para los empleados.
Además, el comportamiento, las acciones o la comunicación deben ser de naturaleza discriminatoria .
La discriminación es monitoreada y guiada por la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) que fue creada por la Ley de Derechos Civiles de 1964.
Entonces, un compañero de trabajo que habla en voz alta, saca su chicle y se inclina sobre su escritorio cuando habla con usted, demuestra un comportamiento inapropiado, grosero e insoportable , pero no crea un ambiente de trabajo hostil.
Por otro lado, un compañero de trabajo que cuenta chistes sexualmente explícitos y envía imágenes de personas desnudas es culpable de acoso sexual y crea un ambiente de trabajo hostil .
Un jefe que le reprende verbalmente sobre su edad , su religión , su género o su raza puede ser culpable de crear un ambiente de trabajo hostil. Incluso si los comentarios son casuales, dichos con una sonrisa o jugados como bromas, el jefe puede estar creando un ambiente de trabajo hostil.
Esto es especialmente cierto si le pediste a la persona que se detuviera y el comportamiento continúa. Esto, por cierto, es siempre el primer paso para abordar el comportamiento inapropiado en el trabajo: pida al jefe o compañero de trabajo que se comporta de manera inapropiada que se detenga.
Requisitos legales para un entorno hostil
Los requisitos legales para un entorno de trabajo hostil incluyen estos.
- Las acciones o el comportamiento deben discriminar contra una clasificación protegida , como la edad, la religión, la discapacidad o la raza.
- El comportamiento o la comunicación deben ser generalizados, duraderos en el tiempo y no limitarse a uno o dos comentarios que un compañero de trabajo considera molestos. Estos incidentes deben ser informados a Recursos Humanos para la intervención necesaria.
- El problema se vuelve significativo y omnipresente si se trata de un trabajador, continúa a lo largo del tiempo, y la organización no lo investiga y aborda con la eficacia suficiente como para que el comportamiento se detenga.
- El comportamiento, las acciones o la comunicación hostiles deben ser severos. No solo es omnipresente con el tiempo, sino que la hostilidad debe interrumpir seriamente el trabajo del empleado. La segunda forma de severidad ocurre si el ambiente de trabajo hostil interfiere con el progreso profesional de un empleado . Por ejemplo, el empleado no recibió una promoción o una rotación laboral como resultado del comportamiento hostil.
- Es razonable suponer que el empleador conocía las acciones o el comportamiento y no intervino suficientemente. En consecuencia, el empleador puede ser responsable de la creación de un ambiente de trabajo hostil.
Tratar con un entorno de trabajo hostil
El primer paso que un empleado debe tomar si está experimentando un ambiente de trabajo hostil es pedirle al empleado infractor que detenga su comportamiento o comunicación. Si un empleado encuentra que es difícil hacerlo por su cuenta, debe solicitar ayuda de un gerente o de Recursos Humanos.
Cuando el comportamiento inapropiado proviene de otro empleado, son sus mejores recursos internos. También sirven como su testigo del hecho de que le pidió al empleado infractor que detenga el comportamiento.
Desea avisar al empleado infractor que su comportamiento es ofensivo, discriminatorio, inapropiado y que no tolerará el comportamiento. (En la mayoría de los casos, el empleado detendrá el comportamiento. Puede que no se hayan dado cuenta del grado en que las acciones fueron ofensivas).
Estos recursos lo ayudarán a abordar un ambiente de trabajo hostil antes de que aumente la hostilidad. Puede escoger entre tratar con personas difíciles , lidiar con un abusador , mantener una conversación difícil y practicar habilidades de resolución de conflictos .
Todos lo ayudarán a aumentar su habilidad al tratar con el compañero de trabajo que crea su entorno de trabajo hostil. Estas habilidades e ideas pueden ser todo lo que necesita ya que muchos matones no tienen espinas cuando se enfrentan.
Especialmente en los casos en los que ha informado sobre el comportamiento de un gerente o supervisor al gerente o al miembro del personal de Recursos Humanos apropiado, el comportamiento debe detenerse. Además, la persona informada no puede tomar represalias contra usted como una devolución de la inversión por informar sobre su comportamiento inadecuado.
Sin embargo, un empleado que experimenta un ambiente de trabajo hostil y ha intentado detener el comportamiento sin éxito debe dirigirse a su gerente, empleador o al personal de Recursos Humanos. El primer paso para obtener ayuda es pedir ayuda. Su empleador debe tener la oportunidad de investigar la queja y eliminar el comportamiento.
Una demanda posterior en el lugar de trabajo hostil que usted instituya fracasará si el empleador no conocía la situación y no se le había dado la oportunidad de abordar el comportamiento y el ambiente hostil. Esto está en sus manos porque, en la mayoría de los lugares de trabajo, el comportamiento ofensivo y hostil se nota y se aborda cuando es evidente o visto por muchos empleados.
Los empleados rara vez necesitan abordar el comportamiento por su cuenta. Cuando el comportamiento no se ve ampliamente o si sucede solo en secreto sin testigos, debe llevar el comportamiento hostil a la atención de su empleador.
Además, es posible que se sorprenda de cuán atentamente actúa su empleador para evitar incidentes actuales y futuros que puedan contribuir a un ambiente de trabajo hostil. Muchos, muchos empleadores consideran el acoso y la creación de un ambiente de trabajo hostil como acciones que merecen la terminación del empleo luego de una investigación confirmatoria. Déle a su empleador la oportunidad de hacer lo correcto.
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