Comprender y abordar el acoso en el lugar de trabajo
El acoso también puede incluir bromas ofensivas, insultos, apodos ofensivos, imágenes pornográficas en una computadora portátil y fotos u objetos ofensivos.
Interferir con la capacidad de un empleado para hacer su trabajo también se considera una forma de acoso.
Los empleados también pueden experimentar acoso cuando no son el objetivo del hostigador debido al ambiente de trabajo negativo que pueden desarrollar y experimentar como resultado de sus acciones.
En todas o en algunas partes de los Estados Unidos, degradar a otro individuo con respecto a una clasificación protegida es ilegal y discriminatorio . Como una forma de discriminación laboral , el acoso puede violar el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA).
Estas clasificaciones de empleados protegidas, según su estado, pueden incluir:
- Años
- Carrera
- Religión
- Origen nacional
- Sexo o género
- Identidad de género
- Orientación sexual
- Discapacidad física o mental
- Color
- El embarazo
- Información genética
- Peso
Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los EE. UU. , El acoso se vuelve ilegal cuando:
- Ponerse al día con las acciones ofensivas y no deseadas, la comunicación o el comportamiento se convierte en una condición de empleo continuo, o
- El comportamiento es severo y penetrante lo suficiente como para crear un ambiente de trabajo que cualquier persona razonable encontraría intimidante, hostil o abusivo.
El acoso contra personas también está prohibido en estas situaciones específicas.
- " Represalias por presentar una acusación de discriminación,
- "Declarar o participar de alguna manera en una investigación, proceso o demanda bajo estas leyes; o
- "Oponerse a las prácticas de empleo que razonablemente creen que discriminan a las personas, en violación de estas leyes".
La degradación de un empleado por cualquier aspecto de su estado parental, apariencia, peso, hábitos, acento o creencias puede considerarse acoso y puede agregarse a un reclamo sobre un ambiente de trabajo hostil .
Usted evita los cargos por acoso cuando cree la expectativa en su lugar de trabajo de que todos los empleados se tratarán entre sí con respeto , colegialidad, imparcialidad, honestidad e integridad . Puedes crear conscientemente una cultura en el lugar de trabajo en la que este entorno se convierta en la norma del lugar de trabajo.
¿Qué tan desenfrenado es el acoso?
No hay forma de saber qué tan desenfrenados son los diversos tipos de acoso en el lugar de trabajo. Sin dudas, muchos no son reportados al empleador o a la EEOC. Otros son manejados adecuadamente por el empleador sin la necesidad de intervención del gobierno.
Otros reclamos van a los abogados y pueden resolver el reclamo, pero incluso los casos que van a los abogados a menudo también presentan un reclamo EEOC. Por lo tanto, los empleadores son golpeados dos veces por la misma demanda.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) de EE. UU. Publicó desgloses detallados de los 91,503 cargos de discriminación en el lugar de trabajo que recibió la agencia en el año fiscal 2016. Este es el segundo año consecutivo en que aumenta la cantidad de cargos presentados ante la EEOC.
En general, la EEOC resolvió 97,443 cargos y aseguró más de $ 482 millones para las víctimas de discriminación en los lugares de trabajo del gobierno privado, federal y estatal y local.
"Específicamente, los números de cargos muestran los siguientes desgloses por bases alegadas, en orden descendente:
- Represalias: 42,018 (45.9 por ciento de todos los cargos presentados)
- Raza: 32,309 (35.3 por ciento)
- Incapacidad: 28,073 (30.7 por ciento)
- Sexo: 26,934 (29.4 por ciento)
- Edad: 20,857 (22.8 por ciento)
- Origen nacional: 9,840 (10.8 por ciento)
- Religión: 3,825 (4.2 por ciento)
- Color: 3,102 (3.4 por ciento)
- Ley de igualdad de remuneración: 1.075 (1.2 por ciento)
- Ley de No Discriminación de Información Genética: 238 (.3 por ciento)
Estos porcentajes suman más de 100 porque algunos cargos alegan múltiples bases ".
Las reclamaciones de acoso sexual , en 2014, ascendieron a 6,862 de las cuales el 17,5 por ciento fueron hechas por empleados varones.
Los empleadores pagaron $ 93.9 millones en 2014 para resolver reclamos de acoso y $ 35.0 millones en daños y perjuicios por reclamos de acoso sexual en 2014.
Prevenir el acoso en el lugar de trabajo
En cualquier caso de acoso en el lugar de trabajo, el comportamiento del empleador debe cumplir con ciertos estándares a los ojos de la ley. Simplemente publicar una política contra el acoso, aunque es un paso positivo, es insuficiente para demostrar que un empleador se tomó en serio el acoso en el lugar de trabajo.
El empleador necesita desarrollar una política de acoso; capacitar a la fuerza de trabajo utilizando ejemplos que hacen que las acciones inapropiadas, el comportamiento y la comunicación estén claramente definidos; y hacer cumplir la política.
Si el acoso se menciona a un supervisor, observado por un supervisor o hecho por un supervisor, el empleador es especialmente responsable si no se realizó una investigación.
Una política de acoso clara les da a los empleados los pasos apropiados para tomar cuando creen que están sufriendo hostigamiento. La compañía debe poder demostrar que se realizó una investigación adecuada y que los autores encontrados culpables fueron debidamente disciplinados.
Los empleados hacen bien en evitar los cargos por acoso viviendo la regla del platino en el trabajo: trate a los demás como lo deseen.
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