Antigüedad:
En general, en comparación con otras industrias, las empresas de servicios financieros tienden a poner mucho menos peso en la antigüedad en la promoción de los empleados.
En este contexto, la antigüedad puede referirse a la duración de su servicio en su empresa actual, dentro de la industria o en todo su historial de trabajo. Dicho de manera algo diferente, los candidatos a la promoción generalmente se buscan entre aquellos con un desempeño reciente sobresaliente más que entre aquellos que han "pagado sus deudas" por carreras largas, sólidas pero poco espectaculares.
Dicho esto, hay variaciones culturales entre las empresas y entre los sectores de la industria. Como regla general, las firmas de Wall Street tienden a anclar un extremo del espectro, el más fácil de avanzar.
Burocracia:
Como una prueba rápida de cuán burocrática es una empresa, vea cuántas capas de gerentes existen entre el empleado de nivel más bajo y la persona más importante, que puede denominarse algo así como CEO (Chief Executive Officer), Presidente o Presidente. Las capas pueden diferir por división. Solicite un organigrama detallado para evaluarlo usted mismo.
Con más niveles de gestión, la toma de decisiones tiende a ser más lenta y la empresa puede ser algo más conservadora y limitada por las reglas. Sin embargo, más capas de gestión pueden presentar más oportunidades de promoción. Mientras tanto, en empresas poco personalizadas, con menos capas de administración, sus oportunidades de causar un impacto discernible y de ganar notoriedad entre la alta gerencia tienden a ser excelentes.
También es más probable que haga malabarismos con múltiples responsabilidades dentro de una categoría de trabajo dada, en comparación con la norma en otras compañías. Además, su descripción de trabajo formal puede no necesariamente capturar el rango completo de sus deberes, o la cantidad de multitarea finalmente requerida de usted.
Otra prueba de burocracia es el manual del empleado, que describe los deberes, derechos y responsabilidades de los empleados (que no debe confundirse con el manual de beneficios para empleados). Su grosor y nivel de detalle indican cuán reglamentado y bien definido es el entorno de trabajo.
Cadena de mando:
Con un estricto protocolo de cadena de mando, las directivas y la información fluyen del nivel de gestión al nivel en sucesión directa. Un gerente rara vez llamará directamente a un subordinado que está dos o más niveles a continuación, o que no está en su propia organización. El trabajo se mueve más lentamente y tus oportunidades de interactuar directamente con la alta gerencia serán más limitadas.
Modelos de gestión:
Los modelos de gestión reflejan la manera general en que se organizan los empleados y sus esfuerzos. Es vital para el éxito profesional y la satisfacción elegir un empleador cuyo modelo de gestión sea compatible con sus preferencias.
Adherencia a las Reglas:
La cultura de algunas organizaciones exime a las personas poderosas del cumplimiento de las reglas fundamentales.
Una gobernanza débil de este tipo puede ser una receta para problemas. También complica los trabajos de los empleados en roles de cumplimiento de reglas.
El arco de la tragedia:
El arco de la tragedia es un proceso por el cual las grandes organizaciones disminuyen y caen. Reconocer si un empleador actual o potencial está cayendo en esta trampa es una clave para la gestión inteligente de la carrera.
Ámbito de control:
Este es el número de personas bajo un gerente determinado. Habrá variaciones significativas incluso dentro de una empresa, a través de sus departamentos y niveles de gestión. Más capas de gestión combinadas con pequeños intervalos de control generalmente ofrecen mayores oportunidades de promoción. Sin embargo, este escenario amenaza con la eliminación total de los niveles de gestión y la consolidación de las posiciones de pares de gestión en un futuro ejercicio de reducción de costos.
Fuerza financiera:
El colapso de varias empresas venerables de servicios financieros en 2008 sugiere que, antes de aceptar una oferta de trabajo, es altamente recomendable realizar un análisis exhaustivo de la solidez financiera y la estabilidad del futuro empleador. Esto puede requerir el reclutamiento de ayuda profesional, como la de un asesor financiero o un planificador financiero . Con la advertencia de que los profesionales de la inversión generalmente no reconocieron la magnitud de los problemas en esas empresas hasta que fue demasiado tarde, no obstante, es sensato en el entorno actual saber tanto como sea posible sobre un posible empleador.
Además, considere los impactos de la consolidación de la industria y las oportunidades de teletrabajo . Además, una encuesta reciente sobre la satisfacción de los empleados en finanzas es esclarecedora.