¿Quién paga el seguro por discapacidad?
Como empleador, puede elegir pagar por la discapacidad a corto plazo y la cobertura por discapacidad a largo plazo , poner la carga de pagar la discapacidad en el empleado o compartir el costo de la cobertura.
Cada vez más empleadores eligen compartir el costo de la cobertura o hacen que los empleados paguen el costo del seguro de discapacidad debido, en parte, a las reglamentaciones recientes del IRS que hacen que sea más fácil hacerlo.
Si usted, como empleador, opta por pagar la prima, sus empleados no pagan impuestos sobre el monto de la prima según la Sección 106 del Código del IRS. Conforme a la Sección 125 del Código del IRS, si elige transferir el costo a los empleados, pagan la prima de una base antes de impuestos a través de deducciones de nómina. A su vez, los empleados podrían cobrar la discapacidad libre de impuestos si calificaron para la discapacidad.
¿Qué elección es la adecuada para su empresa?
No hay una opción correcta para ninguna compañía. Algunas compañías ofrecerán un plan de discapacidad pagado por el empleador y un plan de discapacidad pagado por el empleado. Esto a menudo se conoce como elección de impuestos. Otras compañías no dan a los empleados la opción y terminan eligiendo el plan que esperan que se ajuste mejor a sus empleados.
La decisión es tuya.
Los empleadores que optan por pagar las primas ayudan a los empleados a evitar el costo de las primas por discapacidad, pero si un empleado se queda sin discapacidad, son responsables de los impuestos sobre cualquier ingreso que reciban. Cuando los empleados pagan el costo de sus propias primas de discapacidad a través de deducciones de nómina, los beneficios por discapacidad que reciben no tributan si posteriormente quedan discapacitados.
Además, cualquier empleador que desee brindarles a los empleados la oportunidad de hacer contribuciones después de impuestos y recibir sus beneficios por discapacidad sin pagar impuestos debe enmendar su plan de cafetería de la Sección 125 e informar a los empleados.
Mientras que la mayoría de los empleados prefieren que su empleador pague los costos de la prima; ese puede no ser el caso si salen con discapacidad. Los costos de las primas son mínimos, pero cuando los compara con los costos de los impuestos sobre los ingresos por discapacidad, es un costo que con mucho gusto se pagará, como se ilustra en el siguiente ejemplo.
Ejemplo
Suponiendo que un empleado gana $ 50,000 al año, está en una categoría impositiva del 30% y tiene cobertura de discapacidad que pagará el 60% del salario por discapacidad con una prima igual a 28 centavos por cada $ 100 de ingresos del empleado.
Ingreso antes de la discapacidad: $ 50,000
Impuestos sobre la renta: $ 15,000 (federal, estatal, FICA - 30%)
Net Take Home Pay: $ 35,000 por año (70%)
Pagado por el empleador
- Beneficio por discapacidad (60%) $ 30,000 por año
Impuestos: $ 9,000
Beneficio neto si está gravado: $ 21,000 (60% de la paga anterior)
Empleado pagado
- Beneficio por discapacidad (60%) $ 30,000 por año después de impuestos
Prima a $ 50,000: $ 140 por año ($ 50,000 x 0.28 / $ 100)
Beneficio neto si no está sujeto a impuestos: $ 21,000 (60% del salario neto anterior)
En este ejemplo, puede ver los ahorros que una persona que tiene una discapacidad tendría si pagaran los costos de la prima y todos los impuestos correspondientes.
Por supuesto, para aquellos que no tienen discapacidad, desembolsarían $ 140 extra por año en este ejemplo particular, si no tuvieran discapacidad. Esta es la razón por la cual muchas compañías dan a los empleados la opción de cómo les gustaría pagar las primas.