El nueve-box es una de las herramientas más utilizadas en planificación de sucesiones y desarrollo de liderazgo. Puede ser una herramienta valiosa para cualquier persona que trabaje en la gestión del talento o para cualquier gerente como una forma de evaluar y diferenciar un equipo u organización.
Por lo general, se utiliza para evaluar a las personas en dos dimensiones: su desempeño pasado y su potencial futuro.
El eje X (línea horizontal) de tres recuadros evalúa el rendimiento, y el eje Y de tres recuadros (línea vertical) evalúa el potencial de liderazgo. Una combinación de eje Y y X conforma la caja dentro de la cuadrícula en la que se coloca a cada empleado.
1A = alto rendimiento / alto potencial, 3C = bajo rendimiento / bajo potencial, 2B = rendimiento medio / potencial medio, etc.
Imagina el antiguo juego de Hollywood Squares o la presentación de Brady Bunch, con cada personaje sentado en una de las nueve cajas.
Si bien un líder individual puede usar el recuadro nueve para evaluar a sus propios empleados, tiene un valor real cuando un equipo de liderazgo lo utiliza como parte de una "revisión de talento" para tener una discusión sobre el talento colectivo de toda la organización.
¿Cuales son los beneficios? ¿Por qué es tan popular?
Es simple y efectivo (95% del tiempo).
La belleza de la herramienta radica en su simplicidad y facilidad de uso. Con una pequeña explicación y una facilitación inicial, los gerentes usualmente pueden entenderse rápidamente.
Ayuda a superar muchos de los escollos comunes en lo que respecta a la evaluación del talento, que incluye:
-Énfasis en el rendimiento actual
-Dependencia de una sola opinión
-A falta de criterios de evaluación o criterios inconsistentes
Los equipos de liderazgo (a menudo ingenieros o científicos) a menudo tratarán de complicarlo, agregando más cuadros, definiciones para cada cuadro y todo tipo de campanas y silbatos.
Casi nunca mejora el proceso y a menudo agrega más complejidad que valor.
Cuando digo que funciona el 95 por ciento de las veces, es a partir de mi propia experiencia y comparación de pares. Solo tuve un equipo senior donde explotó, y eso se debe a la falta de confianza y la disfunción del equipo.
Es gratis y no patentado.
Además del tiempo de la gente, o un facilitador pagado, no hay ningún costo para usar la caja de nueve. Existen otras maneras de evaluar el potencial: los instrumentos formales y los centros de evaluación son excelentes, pero también son caros. Si bien muchos criticarán la falta de objetividad al uso de un recuadro de nueve para evaluar el desempeño y el potencial, la mayoría de las organizaciones no pueden permitirse enviar a cada gerente a través de un centro de evaluación de $ 10,000.
Sirve como catalizador para un diálogo robusto.
No se trata de completar la cuadrícula: se trata de la discusión. Ese es un punto crítico que los equipos de principiantes a menudo pierden de vista. Los gerentes, en general, no son muy hábiles a la hora de evaluar el talento, y son muy reacios a hablar sobre los empleados de otros gerentes, o escuchar sus propios comentarios. Esta herramienta ayuda a los gerentes a tener esas conversaciones de una manera profesional y productiva.
Proporciona un marco y estructura.
Si bien "sincero y sólido" es algo bueno, sin un marco, estas conversaciones pueden desordenarse y desviarse. Con facilitación calificada, la caja de nueve proporciona un marco y una hoja de ruta para analizar el desempeño, el potencial, las necesidades de desarrollo y los planes de desarrollo de cada individuo.
Ayuda a calibrar criterios y expectativas.
Se recomienda que los equipos ingresen a la revisión de talentos con una definición de desempeño y potencial predeterminados, claros y consistentes. Algunas veces esas definiciones no existen. Incluso si lo hacen, a menudo son solo palabras en papel que no están basadas en la realidad. Al usar esta herramienta, los equipos tienen la oportunidad de analizar qué significa realmente el rendimiento y el potencial. De hecho, para muchos gerentes en la sala, es la primera vez que escuchan las expectativas de sus propios jefes, por lo que los verán anotar discretamente y evaluarse a sí mismos.
Es más preciso que la opinión de una persona.
La precisión de la evaluación del rendimiento y el potencial mejora con múltiples puntos de datos. Los gerentes a menudo tienen puntos ciegos con sus propios empleados y desconocen cómo los perciben los demás. Estas discusiones pueden ayudar a arrojar luz sobre las superestrellas y los malos intérpretes.
Facilita la propiedad compartida y el trabajo en equipo.
Es una regla básica para cualquier reunión y discusión sobre gestión del talento: "Todos, como equipo, somos colectivamente responsables de construir una organización más fuerte. Debemos ser sinceros, escucharnos unos a otros y ayudar a los demás a desarrollarse ".
En una organización funcional o segmentada, el desarrollo del talento suele ser una de las pocas cosas en las que un equipo de gestión puede trabajar en conjunto.
Es una herramienta de diagnóstico para el desarrollo.
Una reunión de revisión de talento descubre fortalezas y debilidades tanto individuales como organizacionales. El cuadro de nueve sirve como una evaluación de necesidades para las acciones de desarrollo que deben tomarse. Muchas organizaciones ahora usan revisiones de talentos de nueve casillas para discutir y acordar planes de desarrollo individual (IDP) para cada empleado.
La caja de nueve puede ser una herramienta muy efectiva para facilitar una discusión sobre el rendimiento y el potencial. Si bien no es perfecto y tiene sus dificultades inherentes, sus ventajas superan con creces sus desventajas.
Para obtener instrucciones específicas sobre cómo usar el cuadro nueve en una revisión de talentos, vea Cómo usar el rendimiento y la matriz potencial de nueve recuadros para la planificación y desarrollo de la sucesión.