- Un concepto, idea, predicción o esperanza sin nada realmente documentado. " Nuestro CEO, que tiene 63 años, dijo que se jubilará en dos años. Uno de estos días tenemos que hacer un plan de sucesión ".
- Un conjunto completo de documentos, a menudo utilizados en la Junta Directiva formal o en las reuniones de altos directivos, que incluyen gráficos de reemplazo para puestos clave, perfiles de posición, rendimiento y redes potenciales, planes de desarrollo , perfiles ejecutivos, modelos de competencia, estrategia de gestión de talento y de la compañía, y otros varios documentos. Si bien las empresas inteligentes han hecho todo lo posible para simplificar estos documentos hasta los pocos esenciales, muchas empresas todavía se refieren a esta pila de documentos de diez libras como "el libro". " Necesitamos preparar nuestro plan de sucesión anual para la próxima reunión de la junta. Mejor pedir una nueva resma de papel ".
- Una lista de nombres que podrían reemplazar una posición clave en una organización. A menudo se los llama "cuadros de reemplazo". "Posiciones clave" generalmente son posiciones de nivel "C", es decir, CEO, CFO, COO; tipos de puestos en los que una empresa podría ser vulnerable si el titular ganara la lotería o fuera golpeado por un autobús.
Plan de sucesión
Los planes de sucesión son documentos confidenciales que solo suelen ser vistos por RR. HH., La Junta o ejecutivos de alto nivel con necesidad de saber. Se pueden ingresar y organizar con sofisticados sistemas de software o tan simples como un documento de Word.
Al implementar un proceso de planificación de sucesión, descubrí que es útil comenzar con un ejemplo o plantilla, y luego personalizarlo según las necesidades del puesto u organización. De hecho, cuando se trata de explicarles a los ejecutivos cómo completar un plan de sucesión, ignorarán cualquier instrucción verbal o escrita detallada que les brinde y solo completarán de manera intuitiva cualquier formulario que les proporcione.
El noventa por ciento de las veces lo obtienen más o menos correctamente, y el resto lo llamará con preguntas.
Cuando hice una búsqueda en Google de "plantillas de plan de sucesión", la mayoría de lo que encontré no fue muy útil. De acuerdo, un buen plan de sucesión debería ser más que unos pocos nombres garabateados en la parte posterior de una servilleta, pero en realidad práctica, eso es a menudo todo lo que necesita para tomar la mayoría de las decisiones.
"Elementos de datos" apropiados
No importa si está diseñando un sistema de software o usando formularios, aquí están los "elementos de datos" que siempre deberían incluirse, junto con las instrucciones. Úselos para crear su propia forma única.
- Posición: esta es la posición que planea reemplazar algún día, generalmente solo un puñado de puestos de misión crítica, a menudo de "nivel C".
- Titular: la persona que ocupa el puesto hoy.
- Candidatos: nombres de individuos que tienen el potencial para entrar en el puesto. No hay un número mágico, pero típicamente alrededor de tres. Por lo general, son internos, pero también pueden ser externos.
- Nivel de preparación para cada candidato: Algún indicador de cuán listo está el candidato para asumir el rol, es decir, "inmediatamente, dentro de uno o dos años, dentro de dos a cinco años", o una calificación, como "alto, medio y bajo". , "O" verde, amarillo y rojo ".
Eso es realmente al respecto. Las organizaciones a veces incluyen fotos del titular y los candidatos y los presentan en un organigrama : un buen paquete de software de recursos humanos hará esto por usted. Claro, hay otros campos que podrías incluir, pero solo asegúrate de que la información sea absolutamente esencial. Los detalles se pueden incluir en documentos de respaldo.
Por ejemplo, se puede incluir información adicional sobre los candidatos en los perfiles de posición y planes de desarrollo.
Otros elementos para considerar
- Las tres principales necesidades de desarrollo para cada candidato
- Las tres mejores acciones de desarrollo para cada candidato
- Información demográfica para cada candidato, es decir, edad, sexo, categoría EEO, ubicación, posición actual, grado salarial, etcétera.
- Rendimiento y calificación potencial para cada candidato, es decir, "3A," 1B ", etcétera.
- Información de evaluación: calificaciones de desempeño, evaluaciones potenciales, evaluaciones de comportamiento, etcétera
- Riesgo de retención para el titular y los candidatos
- Capacidad de reubicación para candidatos o disposición a mudarse
Estoy seguro de que hay más, pero de nuevo, más no siempre es mejor. Soy un gran creyente en el método KISS de planificación de sucesión. Como mi amiga Alex siempre solía decirme, "solo porque podamos recopilar la información no significa que debamos hacerlo".
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