Cómo lidiar con un empleado perezoso

Incluso si solo un empleado no está ejerciendo su influencia, puede afectar la productividad, el servicio al cliente y, en última instancia, las ventas. Las organizaciones delgadas de hoy en día ya no pueden tolerar ningún esfuerzo inferior al 100 por ciento de todos y cada uno de los empleados.

Los empleados perezosos crean un efecto Domino

El impacto más significativo de un "holgazán" no se siente necesariamente en la organización en general, sino en los compañeros de trabajo del empleado que tienen que trabajar más para cubrir al "holgazán". Cuando un gerente no tiene conocimiento de la situación o decide no abordarla, la moral sufre y, en última instancia, los buenos empleados reducen sus estándares o renuncian.

Definir un empleado perezoso

¿Qué es exactamente un empleado "flojo"? El término perezoso es sin duda un término crítico y subjetivo, por lo que los gerentes deben tener cuidado al aplicar etiquetas como "flojo", "vago" o " inoperante " para los artistas de bajo rendimiento. Primero deben determinar la causa del bajo rendimiento y luego tomar las medidas adecuadas para abordarlo.

Cuando se trata de analizar los programas de rendimiento de los empleados, es posible que desee consultar el clásico libro de Robert F. Mager Analizando los problemas de rendimiento: O bien, realmente quiere Oughta Wanna: cómo descubrir por qué las personas no hacen lo que deberían ser, y Qué hacer al respecto .

Ayuda para identificar "No se puede hacer" de "No va a hacer"

Mager presenta un modelo que ayuda a un gerente a determinar si un empleado no puede hacer algo (habilidad), versus el empleado que no quiere hacer algo (voluntad). Desarrolló un diagrama de flujo con una serie de preguntas "sí-no" que los gerentes pueden usar para determinar el problema.

La forma más fácil de notar la diferencia es formular la pregunta: "Si le pones un arma en la cabeza al empleado, ¿podrían hacerlo?" Si la respuesta es no, entonces es un problema de habilidad. La solución podría ser entrenamiento adicional o práctica. Si la respuesta es sí, entonces se trata de un problema de voluntad o falta de la motivación adecuada.

El libro de Mager proporciona una serie de preguntas (con explicaciones detalladas en cada capítulo) que un gerente puede preguntar para determinar por qué un empleado no está motivado para desempeñarse en el nivel esperado. Dependiendo de la respuesta, el gerente puede tomar las medidas adecuadas, lo que no siempre significa disciplinar o despedir al empleado.

Preguntas para hacer a los empleados

1. ¿El rendimiento deseado es castigador o gratificante? El ejemplo clásico de "recompensar el mal comportamiento" es cuando un niño se comporta mal para captar la atención de sus padres. En un lugar de trabajo, un empleado puede ser recompensado con el pago de horas extras por no terminar su trabajo. Puede profundizar en los detalles con estas preguntas de sondeo:

2. ¿El rendimiento realmente les importa?

3. ¿Hay obstáculos para realizar?

Al final del día, un gerente puede simplemente tener que entrenar al empleado fuera del trabajo o tomar medidas disciplinarias progresivas. Al hacerlo, pueden estar seguros de que han dado al empleado todos los beneficios de la duda y están tomando las medidas correctas para corregir el problema correcto.