Asegúrese de saber cuáles son sus derechos como trabajadora embarazada, y revise las leyes federales y estatales, así como también la política de su compañía con respecto al embarazo y el permiso familiar.
Pautas de discriminación por embarazo de la EEOC
La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) recientemente ha actualizado y enmendado las pautas de cumplimiento para la discriminación por embarazo.
La Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) de 1978 establece que las mujeres afectadas por el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas deben recibir el mismo trato que otras personas con discapacidades temporales.
Por lo tanto, una mujer embarazada no puede ser tratada de manera diferente a cualquier otro empleado con cualquier otra discapacidad.
Requisitos de la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA)
De acuerdo con la Hoja de datos de EEOC para pequeñas empresas:
1. Un empleador no puede discriminar a un empleado por motivo de embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas; y
2. Las mujeres afectadas por el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas deben ser tratadas de la misma manera que otras personas no afectadas pero con una capacidad o incapacidad similar para trabajar.
Además, el Título VII, enmendado por el PDA, prohíbe la discriminación basada en lo siguiente:
- Embarazo actual
- Pasado Embarazo
- Embarazo potencial o previsto
- Condiciones médicas relacionadas con el embarazo o el parto
El PDA cubre todos los aspectos del empleo, incluidos los despidos, las contrataciones, las promociones y los beneficios complementarios (como las vacaciones y los beneficios del seguro médico). Las trabajadoras embarazadas están protegidas de la discriminación basada en el embarazo actual, el embarazo anterior y el posible embarazo, tal como se define a continuación:
- Embarazo actual Según el PDA, un empleador no puede despedir, negarse a contratar, degradar, o tomar cualquier otra acción adversa contra una mujer si el embarazo, el parto o una condición médica relacionada fue un factor motivador en la acción adversa de empleo. Esto es cierto incluso si el empleador cree que está actuando en el mejor interés del empleado.
- Embarazo pasado . Un empleador no puede discriminar a un empleado o solicitante en base a un embarazo anterior o una condición médica o parto relacionado con el embarazo. Por ejemplo, un empleador no puede despedir a una mujer debido al embarazo durante o al final de su licencia de maternidad.
- Embarazo potencial . Un empleador no puede discriminar en función de la intención o potencial de un embarazado de un empleado. Por ejemplo, un empleador no puede excluir a una mujer de un trabajo que implique el procesamiento de ciertas sustancias químicas por temor a que la exposición sea nociva para el feto si la empleada queda embarazada. Las preocupaciones sobre los riesgos para una empleada embarazada o su feto raramente, o nunca, justificarán restricciones laborales específicas para una mujer en edad fértil.
- Condición médica relacionada con el embarazo o el parto . Un empleador no puede discriminar a un empleado debido a una condición médica relacionada con el embarazo y debe tratar al empleado de la misma manera que otros que son similares en su capacidad o incapacidad para trabajar pero que no están afectados por el embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas.
Preguntas frecuentes sobre embarazo y empleo
P ¿Tengo que decirle al entrevistador que estoy embarazada ?
R. No, no tienes que decirles. El hecho de que esté embarazada no es relevante para saber si usted es o no la persona adecuada para el trabajo.
Es posible que desee entrevistar como de costumbre y obtener el entrevistador interesado en sus calificaciones antes de mencionar su embarazo.
Luego considere hablar sobre su embarazo durante la fase de negociación del proceso de entrevista . ¿Por qué lo sacas si no tienes que hacerlo? Porque el empleador lo sabrá en un futuro cercano y no quiere que se sientan engañados. De cualquier forma, es una decisión personal y debe decidir, según las circunstancias, cuándo sería el mejor momento para divulgar su afección.
P. ¿Cuándo debería decirle a mi empleador que estoy embarazada?
R. El mejor momento para decirle a su empleador es cuándo y cuándo es el momento adecuado para usted. Podría ser cuando estás empezando a mostrar, o cuando necesitas tiempo libre para el médico. Puede optar por esperar hasta que su empleador necesite hacer arreglos para su embarazo, o necesita tomar una licencia por incapacidad.
Personalmente, estoy a favor de ser abierto con su empleador. Le dije a mi jefe tan pronto como se confirmó mi embarazo y solo había estado trabajando en la empresa durante un par de meses. Para mí, era más fácil planificar visitas al médico y un permiso de maternidad sin hacer hincapié en él porque no quería mencionar el embarazo. Por otro lado, conozco personas que han esperado durante meses y que también funcionaron bien.
Desde el otro lado del escritorio, supervisé a una persona que no nos dijo que estaba embarazada. Ella tomaba mucho tiempo libre del trabajo, estaba muy enferma con náuseas matutinas y porque no teníamos idea de lo que estaba pasando, teníamos miedo de que ella estuviera mortalmente enferma. ¡Hubiéramos sido mucho más felices sabiendo que estaba embarazada!
P. ¿A qué beneficios de maternidad tengo derecho?
R. La Ley de Ausencia Familiar y Médica brinda hasta doce semanas de licencia durante un año calendario o el año fiscal de su compañía. Sin embargo, su empleador no tiene el mandato de pagar su salario. Tienen el mandato de brindarle el mismo trabajo o un trabajo con el mismo salario y beneficios cuando regrese al trabajo.
Puede tener derecho a un pago por discapacidad , pero es probable que sea inferior a su salario normal. Consulte con su empleador para determinar a qué beneficios adicionales, si corresponde, tiene derecho. También verifique la cobertura del seguro médico para usted y su bebé.
P. ¿Cuándo tengo que volver al trabajo?
A. Eso depende. Consulte con su empleador para averiguar qué beneficios de licencia de maternidad brindan. Tiene derecho, como mínimo, a las doce semanas previstas por la Ley de Ausencia Familiar y Médica.
Su empleador puede tener beneficios más generosos y puede estar dispuesto a hacer modificaciones para su regreso. Infórmese sobre la posibilidad de volver a trabajar a tiempo parcial al principio, o incluso de compartir trabajo si no se siente capaz de comprometerse a trabajar a tiempo completo.
P. ¿Puedo cobrar el desempleo si estoy embarazada?
R. Sí, puedes cobrar el desempleo cuando estás embarazada. Su embarazo no debería afectar su elegibilidad para la compensación por desempleo . De hecho, es una violación de la ley federal y estatal negar a un reclamante la elegibilidad para el desempleo a causa del embarazo. Aquí hay información sobre la elegibilidad para el desempleo cuando está embarazada.
P. He sido discriminado. ¿Qué debo hacer?
R. Puede presentar un reclamo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los EE. UU. (EEOC). Comuníquese con la oficina de la EEOC más cercana para preguntar sobre los cargos de presentación en persona, por correo o por teléfono. Si no hay una oficina de EEOC en el área inmediata, llame gratis al 800-669-4000.
Actualización 16 de julio de 2014: el 14 de julio de 2014, la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) actualizó y enmendó las pautas de cumplimiento para la discriminación por embarazo.
Pautas de discriminación por embarazo de la EEOC
La Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) de 1978 establece que las mujeres afectadas por el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas deben recibir el mismo trato que otras personas con discapacidades temporales.
Por lo tanto, una mujer embarazada no puede ser tratada de manera diferente a cualquier otro empleador con cualquier otra discapacidad.
Requisitos de la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA)
1. Un empleador no puede discriminar a un empleado por motivo de embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas; y
2. Las mujeres afectadas por el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas deben ser tratadas de la misma manera que otras personas no afectadas pero con una capacidad o incapacidad similar para trabajar.
Requisitos modificados de la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA)
El Título VII, modificado por el PDA, prohíbe la discriminación basada en lo siguiente:
- Embarazo actual
- Pasado Embarazo
- Embarazo potencial o previsto
- Condiciones médicas relacionadas con el embarazo o el parto
Requisitos de Discriminación por Embarazo (de la Hoja de Datos de EEOC para Pequeñas Empresas)
El PDA requiere que un empleador cubierto trate a las mujeres afectadas por embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas de la misma manera que otros solicitantes o empleados que son similares en su capacidad o incapacidad para trabajar.
El PDA cubre todos los aspectos del empleo, incluidos los despidos, las contrataciones, las promociones y los beneficios complementarios (como las vacaciones y los beneficios del seguro médico). Las trabajadoras embarazadas están protegidas de la discriminación basada en el embarazo actual, el embarazo anterior y el posible embarazo.
- Embarazo actual Según el PDA, un empleador no puede despedir, negarse a contratar, degradar, o tomar cualquier otra acción adversa contra una mujer si el embarazo, el parto o una condición médica relacionada fue un factor motivador en la acción adversa de empleo. Esto es cierto incluso si el empleador cree que está actuando en el mejor interés del empleado.
- Embarazo pasado . Un empleador no puede discriminar a un empleado o solicitante en base a un embarazo anterior o una condición médica o parto relacionado con el embarazo. Por ejemplo, un empleador no puede despedir a una mujer debido al embarazo durante o al final de su licencia de maternidad.
- Embarazo potencial . Un empleador no puede discriminar en función de la intención o potencial de un embarazado de un empleado. Por ejemplo, un empleador no puede excluir a una mujer de un trabajo que implique el procesamiento de ciertas sustancias químicas por temor a que la exposición sea nociva para el feto si la empleada queda embarazada. Las preocupaciones sobre los riesgos para una empleada embarazada o su feto raramente, o nunca, justificarán restricciones laborales específicas para una mujer en edad fértil.
- Condición médica relacionada con el embarazo o el parto . Un empleador no puede discriminar a un empleado debido a una condición médica relacionada con el embarazo y debe tratar al empleado de la misma manera que otros que son similares en su capacidad o incapacidad para trabajar pero que no están afectados por el embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas.
Leer más: Guía de aplicación de la EEOC sobre la discriminación por embarazo y cuestiones relacionadas | Preguntas y respuestas sobre embarazo y empleo
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