Un centro de evaluación de gestión o liderazgo es una serie de pruebas, entrevistas, simulaciones y ejercicios diseñados para predecir qué tan bien un candidato de gestión desempeñará un rol específico. Para ustedes, fanáticos de los deportes, piensen en el NFL Combine, utilizado para evaluar a los jugadores de collage para ayudar a los equipos a decidir a quién elegir para el draft.
¿Es realmente un centro un lugar o es una cosa?
Un poco de ambos. Un "centro" puede ser, de hecho, un lugar al que se envían candidatos de gestión: dirigido por empresas que se especializan en metodología de evaluación.
O bien, puede tener un centro de evaluación "interno", utilizando sus propios gerentes capacitados o personal de recursos humanos, con la asistencia de una firma externa. Algunas empresas incluso ofrecen centros de evaluación "virtuales", como una forma de ahorrar tiempo y dinero. Todo se hace en línea con la ayuda de tecnología como Skype y simulaciones de comportamiento basadas en video.
¿Quién hace esto?
Hay muchas compañías que le venderán los servicios del centro de evaluación. Los que estoy más familiarizado y puedo recomendar son Development Dimensions International, PDI Ninth House, Korn Ferry / Lominger, Right Management y Hay Group.
Una de las cosas a tener en cuenta cuando se compra un proveedor de un centro de evaluación es el posible conflicto de intereses y parcialidad. Por ejemplo, una empresa de búsqueda que ofrezca servicios similares a los de un centro de evaluación podría tener un sesgo para entrar y mostrarle que sus gerentes son imbéciles para que puedan ingresar y encontrarle nuevos.
O un proveedor de capacitación podría querer volver a mostrarle que sus gerentes carecen de habilidades para poder venderle programas de capacitación. No estoy diciendo que todos hagan esto, el que he recomendado parece ser capaz de seguir siendo objetivo, pero solo sean conscientes de ello.
¿Qué tan caro es?
Desafortunadamente, muy Esta es la razón número uno por la que muchas empresas no las usan, y es posible que nunca las haya escuchado.
Por lo general, se utilizan para puestos de alta dirección, dado el riesgo potencial si uno de estos gerentes de alto nivel no funciona.
Por supuesto, los precios variarán según el proveedor, el tipo de puesto que está evaluando y la complejidad de la metodología, pero para un ejecutivo de alto nivel, puede pagar de 8,000 a 20,000 dólares por candidato. Los centros internos y las evaluaciones grupales pueden ahorrar dinero, pero aún así es una gran inversión de tiempo.
¿Funcionan? ¿Y lo valen?
Sí, creo que lo hacen. Un centro de evaluación bien diseñado, válido y confiable generalmente puede predecir el éxito potencial de un puesto y minimizar las posibilidades de tomar una mala decisión de contratación. He hablado con suficientes proveedores, practicantes de pares, revisé la investigación y he trabajado en compañías que los utilizan para estar convencidos de esto.
Los centros de evaluación también tienen otros beneficios secundarios. Una vez que se evalúa a un candidato, si se lo contrata, puede obtener valiosos comentarios sobre el desarrollo. Si capacita a sus gerentes y al personal de recursos humanos para que participen en un centro, mejorarán en la evaluación y la selección. Finalmente, la mayoría de los candidatos salen impresionados con el compromiso de una compañía con sus prácticas de contratación y perciben el proceso como más justo e imparcial.
"¿Valen la pena?" Es una pregunta más difícil de responder. Yo diría que depende de la importancia de la posición. Para una decisión de contratación de ejecutivos de nivel C, donde un error de selección puede costar a una empresa millones de dólares, tal vez incluso miles de millones, gastar entre $ 12,000 y $ 20,000 para tomar una mejor decisión seguramente tiene sentido para mí.
Aunque, si contratas una mala gestión, al menos todos pueden aprender algunas lecciones valiosas de un jefe horrible.
Para la mayoría de las otras posiciones, no estoy tan seguro. Existen opciones mucho menos costosas que muchas compañías podrían no estar usando que le proporcionarán un mejor retorno de la inversión. Para una contratación de mandos medios, recomendaría:
1. Un sistema de planificación de sucesión y desarrollo interno bien diseñado. Al preparar cuidadosamente y observar su propio grupo de candidatos internos, no tendrá que depender de evaluaciones externas y expertos.
Además, las contrataciones externas también suelen ser más costosas y riesgosas que una promoción interna.
Consulte " Mejores prácticas de planificación de la sucesión para todos los niveles de gestión ".
3. Obtener múltiples perspectivas, referencias y verificación de antecedentes. Cuantos más datos, mejor. Usar un equipo de entrevista, o un comité de selección, ayudará a superar sus propios prejuicios y mejorará la precisión.
3. Administre su propia herramienta de evaluación de selección validada. Hay muchos, y cuestan entre $ 50 y 500. Una pareja que he usado y recomendaría son Hogan y Caliper, pero hay cientos. Puedes probar personalidad, valores (motivación), habilidades e inteligencia.
4. Use un consultor de búsqueda confiable y confiable. Los mejores reclutadores son tan buenos en lo que hacen, su propio "sexto sentido" a menudo es más preciso que un psicólogo ambicioso o de organización.
Cualquiera o todos estos métodos de evaluación, si se hacen bien, pueden ayudar a eliminar a los pretendientes de los contendientes. Pero para una posición de gestión de alto nivel, donde hay mucho en juego, es posible que desee considerar el uso de un centro de evaluación en toda regla. La inversión vale la pena.