Por qué los gerentes dudan en brindar comentarios
Aunque la mayoría de la gente dirá que quiere comentarios, la mayoría de nosotros no responde muy bien.
Es solo naturaleza humana. Lo que realmente queremos es retroalimentación positiva. Nos gusta escuchar cosas positivas sobre nuestro desempeño y, si bien sabemos que el otro tipo de comentarios (constructivos) es valioso para nuestro desarrollo, no apreciamos escuchar lo que nos suena a crítica.
Cuando nos enteramos de algo que desafía nuestra autopercepción de quiénes somos, entra en juego un mecanismo básico de supervivencia psicológica de "lucha o huida". En muchos casos, una vez que tenemos la oportunidad de procesarlo, podemos beneficiarnos a largo plazo. correr. Sin embargo, nuestra reacción inmediata es a menudo irritar a la entrada.
Los gerentes entienden que no nos sentimos cómodos recibiendo críticas y esto alimenta su propia indecisión para entregarlo. En muchos casos, a un gerente le preocupa que él / ella se arriesgue a dañar una relación con un empleado si ofrecen críticas, y se demoran o evitan darlo.
Otra razón por la cual los empleados no reciben suficiente retroalimentación es que la mayoría de los gerentes no han sido capacitados para impartirla y no son muy buenos en eso.
La solución a todo esto es el entrenamiento seguido de una práctica constante. La retroalimentación no tiene que ser atemorizante, incómoda o difícil. Con práctica y paciencia, los gerentes pueden mejorar su comodidad y confianza con comentarios y los empleados apreciarán la mejora en el apoyo al desarrollo.
Sugerencias para ofrecer comentarios efectivos:
- Comience por examinar sus intenciones. ¿Cuál es el propósito de la retroalimentación? ¿Castigar al empleado, quitárselo del pecho para que se sienta mejor o realmente ayuda al empleado a mejorar porque usted se preocupa por él? La retroalimentación es personal y su intención afectará la forma en que se entrega y recibe su mensaje.
- Haz que la retroalimentación positiva y crítica sea un evento frecuente. En lugar de guardar comentarios para un gran evento, como la revisión anual de desempeño, desarrolle la retroalimentación como una parte regular de sus conversaciones diarias y reuniones regulares.
- Pide comentarios. Cuando un gerente solicita retroalimentación, ayuda a establecer una base de respeto mutuo y asociación. El modelado de roles que recibe comentarios no defensivos ayudará al empleado a aprender a hacer lo mismo.
- Inmediato y oportuno. Asegúrese de que los comentarios estén tan estrechamente relacionados con el comportamiento como sea posible, de lo contrario perderá su impacto.
- Solicitar permiso. Antes de dar su opinión, pregunte: "¿No importa si comparto algunos comentarios que creo que lo ayudarán a ser más efectivo?"
- Enfócate en un comportamiento específico, no en la persona . En otras palabras, haga la retroalimentación sobre el qué, y no el "quién".
- Explique el impacto del comportamiento en usted y en otros. "Susan, cuando cortaste a Jamie en la reunión, me di cuenta de que parecía irritada y se preocupó por el resto de la reunión. Cuando no escuche a una persona e interrumpa, probablemente se sentirá falta de respeto y ya no querrá contribuir. Cuando todo el equipo no se siente seguro para contribuir, nuestro desempeño sufrirá ".
- Permita que los comentarios se asimilen. Permita que la persona procese los comentarios. Escucha con empatía.
- Si la persona no conoce un comportamiento más efectivo, pregunte si les gustaría recibir consejos . Una vez que se señala el comportamiento y entienden el impacto, a menudo solo se trata de detener el comportamiento. O bien, es obvio lo que tienen que hacer de manera diferente. Si realmente necesitan ayuda para idear conductas alternativas, bríndeles ejemplos específicos. Ofrezca un juego de roles si eso ayuda. Coaching, el uso de preguntas efectivas es una mejor manera que dar consejos.
- No crea un sándwich de comentarios. Algunos dicen que la mejor manera de dar retroalimentación crítica es "emparedarla" entre dos comentarios positivos. Personalmente, creo que la mayoría de la gente verá a través de esa técnica y la verá como manipuladora. También pueden recordar lo positivo y olvidarse de todo lo crítico. De nuevo, es la naturaleza humana; todos tendemos a hacer eso.
¡No olvide comentarios positivos!
La retroalimentación positiva es tan importante como el tipo constructivo. Después de todo, el propósito de todos los comentarios es reforzar los grandes comportamientos que contribuyen al alto rendimiento o eliminar o mejorar los comportamientos que disminuyen el rendimiento.
Si va a dar una respuesta positiva, por supuesto, hágalo y hágalo a menudo. Use la misma técnica: impacto oportuno, sincero, específico y positivo. Trata de dar retroalimentación positiva de cuatro a cinco veces más a menudo que crítico, simplemente no lo hagas como una forma de endulzar el negativo.
La línea de fondo:
Recuerde, la retroalimentación es una poderosa herramienta de mejora del rendimiento. Siga estas diez pautas y se sentirá más cómodo al dar su opinión, y sus empleados estarán más receptivos a recibirla.
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Actualizado por Art Petty