Las preguntas para preguntar
Desea hacer el tipo de preguntas que, en orden creciente de importancia, le dicen 1) si la persona tiene las habilidades para hacer el trabajo, 2) cómo funcionan bajo presión, y 3) qué tan bien encajarán en el equipo. .
¿Pueden hacer el trabajo?
Estas son quizás las preguntas más fáciles. Has visto el currículum de la persona para que sepas que dicen tener las habilidades necesarias. Haga algunas preguntas para verificar lo que dicen.
- "Veo que manejó la nómina de tres subsidiarias. ¿Cuál fue la parte más difícil de integrarlas a todas?"
- "Cuando eras el director de marketing de la empresa ABC, ¿cuáles fueron los pasos que tomaste al planificar el presupuesto anual de marketing?"
- "Veo que programa en (el idioma que sea). ¿Cómo vincularía una variable de campo indexada para mostrar al pasar el ratón?"
Observe que estas preguntas preguntan cómo o qué. No pueden responderse sí o no. Escuche la respuesta para ver qué tan rápido responden, cuán completa / correcta es su respuesta, y si realmente responden lo que usted pidió o se van a algo con lo que están más familiarizados.
¿Qué tan bien funcionan bajo presión?
Esta puede ser el área donde la mayoría de los gerentes tienen problemas para hacer buenas preguntas, pero son más importantes que las preguntas de competencia laboral antes mencionadas. Somos reacios a ser el "chico malo", a presionar a alguien. Sin embargo, hay muy pocos trabajos que no colocan al empleado bajo estrés de vez en cuando.
Cualquiera puede hacerlo bien en tiempos de calma. Quieres personas que puedan funcionar bien cuando las cosas se vuelven confusas o difíciles. Para identificar qué candidato rendirá mejor bajo presión, haga preguntas difíciles y estresantes .
- "¿Qué te hace pensar que eres mejor para este trabajo que todos los demás candidatos?"
- "Cuéntame sobre una situación estresante que ocurrió repetidamente en tu último trabajo y cómo lo manejaste".
- "¿Con qué compañero de trabajo en su último trabajo se llevó menos? ¿Qué hizo al respecto?"
Nuevamente, lo importante aquí es cuán rápido, directo y completamente responden a sus preguntas. Si un candidato dice que nunca ha estado bajo estrés, evite a esa persona. O él está mintiendo o está fuera de contacto con la realidad. Si un candidato dice que se lleva bien con todos sus compañeros de trabajo y nunca tiene un conflicto con nadie , presione para obtener más información. Ella es una santa o un felpudo.
Una pregunta que me gustaría hacer aquí es "¿Qué pensaste de nuestro sitio web?" Me dice si la persona se tomó el tiempo de visitar nuestro sitio web para conocer la compañía, pero también me dice cómo responderán a la presión de ser puestos en el lugar.
¿Qué tan bien encajarán?
Entre los candidatos igualmente calificados, este es el atributo más importante.
Necesitas a alguien que se ajuste al equipo y sea un miembro productivo, alguien que agregará al equipo y no será una distracción. Ten cuidado, sin embargo. No estás buscando a la persona "más amable". Está buscando el mejor ajuste. Además de la personalidad, debes evaluar los hábitos de trabajo, un conjunto de habilidades complementarias y el lugar donde el equipo necesita ayuda.
En una oficina muy discreta, un nuevo empleado ruidoso y bullicioso probablemente disminuiría la producción del equipo, porque el equipo estaría tan ocupado mirando al recién llegado y discutiendo entre ellos por qué la persona es tan ruidosa. Por otro lado, alguien moderadamente abierto podría ser justo lo que el equipo necesita para encenderlos y producir nuevamente en los niveles más altos.
Si todos los integrantes del grupo llegan entre las 8:30 y las 9, pero trabajan hasta las 6 p. M. O más tarde, será difícil que un empleado nuevo entre siempre si entran a las 6:30 o 7 para salir a las 3 .