Difusión de un lugar de trabajo tóxico
Para obtener información adicional sobre cómo lidiar con un ambiente de trabajo agresivo y tóxico, revise estos artículos:
- Tipos de intimidación
- Historias de intimidación
- Acoso laboral
- Leyes de intimidación
- Perfil de una Víctima Bully
Siga leyendo para conocer los pasos que pueden seguir los empleadores para desactivar un lugar de trabajo tóxico con consejos de Jean Copeland Haertl, CEO y fundador de Safety and Respect at Work, LLC en Boston.
La intimidación es un patrón de conducta humillante y ofensiva en el lugar de trabajo que con mayor frecuencia es perpetrada por alguien en una posición de poder y / o autoridad. La intimidación a menudo se manifiesta como un abuso de poder cuyos objetivos sufren efectos dañinos a la salud física y emocional de larga duración. Al igual que los maltratadores que maltratan emocionalmente a sus víctimas, los agresores se involucran en el comportamiento abusivo aprendido en el lugar de trabajo porque a menudo se salvan con la suya.
De trabajar con matones, aprendí que la mayoría, si no todos, se dirigen a empleados específicos. Los matones también son cognitivamente conscientes de sus acciones, cambian su comportamiento cuando están en presencia de superiores, a menudo parecen encantadores y profesionales.
Si bien cualquier persona puede involucrarse en el acoso en el lugar de trabajo, según las estadísticas recientes del Workplace Bullying Institute, el 72% de los matones son jefes. El primer y más importante paso que debe dar un empleador es reconocer que la intimidación no es algo que un empleado deba dejar solo para abordar. Simplemente sugerir que los empleados deben aprender estrategias para responder a la intimidación es como decirle a una víctima maltratada que necesita aprender a comunicarse de manera más efectiva y directa para minimizar el abuso infligido por un agresor.
Los líderes organizacionales deben asumir la responsabilidad de ayudar a abordar y eliminar todas las formas de abuso en el lugar de trabajo. Los pasos para difundir un ambiente de trabajo tóxico incluyen pero no están limitados a:
1. Establecer una política anti-bullying
Establezca e implemente políticas claras y procedimientos de denuncia que aborden la intimidación. La mayoría de las compañías tienen políticas de código de conducta, pero muchas de ellas son generales y / o se refieren exclusivamente a faltas de ética y faltas de ética financiera. En raras ocasiones las empresas mantienen políticas con un lenguaje específico que define adecuadamente una gama de comportamientos prohibidos.
2. Implementar una capacitación para toda la compañía que aborde la intimidación.
Una vez que se ha establecido una política sólida con mecanismos claros y múltiples de presentación de informes, los líderes deben asegurarse de que todos los gerentes y empleados reciban capacitación sobre cómo identificar, responder e informar posibles comportamientos de intimidación.
Debido a que muchos gerentes y empleados tienen problemas para distinguir los comportamientos de intimidación de la violencia en el lugar de trabajo y las conductas no profesionales, es fundamental que la capacitación ponga de relieve las muchas formas en que los acosadores se enfocan en sus víctimas en el lugar de trabajo. A diferencia de un comentario mal dirigido y poco profesional, los agresores perpetúan un patrón de control coercitivo, a menudo aislando sus objetivos, socavando su trabajo y participando en un comportamiento agresivo y humillante.
Los matones a menudo son conocidos por la mayoría de la compañía. Son los "elefantes en la habitación", como los perpetradores de la violencia doméstica. Al igual que los abusadores, los agresores minimizan, niegan, desvían y culpan a sus objetivos, con la esperanza de evitar la responsabilidad de sus acciones. La capacitación debe separar a los gerentes de los empleados, y resaltar los desafíos y temores con los que luchan los empleados para informar este tipo de comportamientos.
3. Implementar acción disciplinaria.
Haga que los acosadores sean responsables de su comportamiento al implementar de manera consistente e imparcial la acción disciplinaria apropiada . Al igual que un trabajador que ha violado la política de acoso sexual o violencia en el lugar de trabajo de una empresa, los empleadores deben investigar todas las quejas relacionadas con infracciones de la política de respeto mutuo.
Dependiendo de la naturaleza de la conducta y / o el impacto en el objetivo, los empleadores deben tomar medidas rápidas y disciplinar a los agresores en el lugar de trabajo , hasta e incluso el despido , si es necesario.
A veces, un acosador que se ve confrontado con la posibilidad de una acción disciplinaria, incluido el hecho de que su comportamiento ha impactado negativamente a otro empleado, tomará medidas para modificar su comportamiento. La acción disciplinaria progresiva se puede combinar con el entrenamiento correctivo en algunos casos. Recomiendo encarecidamente cualquier forma de mediación en estos casos.