Cómo prevenir y abordar el acoso sexual en el lugar de trabajo
De acuerdo con una actualización actual de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) , el acoso sexual ocurre cuando "la sumisión o el rechazo de esta conducta afecta de manera explícita o implícita el empleo de un individuo, interfiere irracionalmente con el desempeño laboral de un individuo o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo ".
Ejemplos de acoso sexual
El acoso sexual puede ocurrir en una variedad de situaciones. Estos son ejemplos de acoso sexual, que no pretenden ser exhaustivos.
- Bromas no deseadas, gestos, palabras ofensivas en la ropa y comentarios y réplicas desagradables que son de naturaleza sexual.
- Tocar y cualquier otro contacto corporal como rascarse o dar palmadas en la espalda de un compañero de trabajo, agarrar a un empleado por la cintura, besar a un empleado, abrazar a un empleado o interferir con la capacidad de un empleado para moverse.
- Solicitudes repetidas de fechas u otras reuniones que se rechazan o flirteos no deseados.
- Transmitir o publicar correos electrónicos o imágenes de naturaleza sexual u otra relacionada con el acoso.
- Ver pornografía u otro material sugerente en línea o en teléfonos inteligentes, incluso si el empleado está mirando en una oficina privada.
- Mostrar objetos, imágenes o carteles sexualmente sugerentes en el lugar de trabajo.
- Reproducción de música sexualmente sugestiva.
Cuando un empleado se queja con un supervisor, otro empleado o la oficina de Recursos Humanos sobre el acoso sexual, debe realizarse una investigación inmediata del cargo. Los supervisores deben involucrar inmediatamente al personal de Recursos Humanos.
Los empleados deben comprender que tienen la obligación de denunciar problemas de acoso sexual a su supervisor, gerente o la oficina de Recursos Humanos.
Solo si su personal de RR.HH. sabe lo que está sucediendo, ¿pueden abordar eficazmente el acoso sexual en el trabajo ?
En el entorno cultural actual, muchas acusaciones de acoso sexual en el pasado hasta e incluyendo la violación han sido dirigidas contra personas prominentes. Ellos tienen similitudes. Con frecuencia, el abusador es un hombre con una posición poderosa desde la cual puede afectar negativamente las carreras de aquellos que rechazan las peticiones del acosador.
En segundo lugar, por diversas razones, las personas hostigadas no han solicitado ayuda a los departamentos de recursos humanos ni a los gerentes de estas poderosas personas. Con suerte, el resultado de estas personas será desalentar el acoso sexual en los lugares de trabajo. Sin embargo, tenga en cuenta también que, si bien los cargos actuales son realmente atroces, todo el acoso sexual en el lugar de trabajo es moral, ética y legalmente incorrecto, sin importar la escala de las acusaciones.
Políticas para adoptar para prevenir y abordar el acoso sexual
Su manual de políticas necesita a:
- política de acoso sexual,
- política general de acoso
- política sobre cómo se llevan a cabo las investigaciones de acoso sexual en su empresa, y
- una política que prohíbe a un empleado en una función de supervisión salir con un empleado que informa y detalla los pasos necesarios en caso de que se forme una relación.
Las políticas de no confraternización en el lugar de trabajo deben reconocer que el lugar de trabajo es una de las ubicaciones lógicas para que las personas se encuentren y se enamoren, siempre y cuando los empleados involucrados en la relación sigan las pautas de sentido común .
Sin embargo, como gerente o supervisor salir con su personal de informes nunca es apropiado. Después de crear estas políticas, debe capacitar a todos los empleados sobre cómo prevenir el acoso sexual y cómo denunciar el acoso sexual cuando ocurre.
El papel de los gerentes en la prevención e investigación del acoso sexual
Los gerentes y supervisores son las primeras líneas cuando se trata de gestionar el rendimiento y las necesidades del trabajo de los empleados. En primer lugar, y lo más importante, no desea una cultura en el lugar de trabajo que permita que ocurra cualquier forma de acoso. De su compromiso con sus empleados y su empresa, el hostigamiento, en cualquier forma, nunca será tolerado.
Como empleador, es crucial demostrar que usted tomó los pasos adecuados después de una queja de acoso sexual. De hecho, demostrar que usted tomó medidas inmediatas y que las consecuencias para el perpetrador fueron graves , también es fundamental. El líder de la línea de frente suele ser la persona que inicia y sigue estos pasos, por lo que debe sentirse seguro de lo que está haciendo.
Ellos y HR también deben recordar que no todos los cargos de acoso sexual ocurrieron. Se ha acusado y condenado incorrectamente a personas inocentes por acoso sexual en el lugar de trabajo. Por lo tanto, tenga cuidado de no apresurarse a obtener justicia para la presunta víctima de acoso sexual e investigar cuidadosamente todos los reclamos.
Cualquier forma de acoso puede crear un ambiente de trabajo hostil que incluye acoso sexual y cómo se aborda. La definición del tribunal de lo que constituye un entorno de trabajo hostil se ha expandido a los compañeros de trabajo que también están atrapados en la situación de acoso sexual.
Al pensar en el acoso sexual y otras formas de acoso en su lugar de trabajo, tenga en cuenta estos hechos.
- El empleado que acosa a otro empleado puede ser un individuo del mismo sexo. El acoso sexual no implica que el perpetrador sea del sexo opuesto.
- El acosador puede ser el supervisor, el gerente, el cliente, el compañero de trabajo, el proveedor, el par o el proveedor del empleado. Cualquier individuo que esté conectado al ambiente de trabajo del empleado puede ser acusado de acoso sexual.
- La víctima del acoso sexual no es solo el empleado que es el blanco del acoso. Otros empleados que observan o aprenden sobre el acoso sexual también pueden ser víctimas e imponer cargos. Cualquiera que se vea afectado por la conducta puede quejarse de acoso sexual. Por ejemplo, si un supervisor está involucrado en una relación sexual con un miembro del personal informante, otro personal puede reclamar acoso si creen que el supervisor trató a su amante de forma diferente a como fueron tratados.
- En la política de acoso sexual de la organización, informe a las posibles víctimas que, si experimentan acoso, deben decirle al perpetrador que se detenga, que los avances u otras conductas no deseadas no son bienvenidas.
- El acoso sexual puede ocurrir incluso cuando el demandante no puede demostrar ningún impacto adverso en su empleo, incluidas las transferencias , el despido, la disminución de los salarios , etc.
- Cuando una persona experimenta acoso sexual, debe utilizar el sistema de quejas y los procedimientos recomendados como se detalla en la política de acoso sexual de su empleador. La investigación debe llevarse a cabo como se detalla en el manual.
- El empleador tiene la responsabilidad de tomar en serio cada queja de acoso sexual e investigar. La investigación debe seguir estos pasos enumerados en Cómo abordar los cargos de acoso sexual .
- Tras la investigación de la denuncia de acoso, no se permiten represalias , independientemente del resultado de la investigación. El empleador no debe de ninguna manera tratar al empleado que presentó la queja de manera diferente a como se trata a otros empleados ni cambiar su tratamiento previo a la queja. Sin embargo, si se determina que el empleado mintió, es necesaria una acción disciplinaria.
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