¿Quieres las 6 llaves para un exitoso programa de reconocimiento de empleados?
En los procesos informales, las claves del éxito incluyen:
- proporcionar una gran cantidad de recompensas y reconocimiento para que los empleados no los consideren como recursos escasos que se deben obtener a expensas de sus compañeros de trabajo,
- proporcionar reconocimiento con frecuencia para que los empleados estén motivados por su entorno de trabajo, en general,
- hacer que el reconocimiento sea impredecible para que no se convierta en un derecho para los empleados, y
- asegúrese de que todos reciban reconocimiento de una acción o comportamiento con frecuencia.
Tenga en cuenta estas características de reconocimiento informal efectivo al configurar su programa formal. Sin embargo, debe tratar los procesos de reconocimiento formal de forma diferente al reconocimiento que proporciona a través de su interacción diaria con los empleados.
Los programas de reconocimiento formal a menudo se crean cuando una organización desea mejorar actividades o comportamientos específicos. Con un programa formal, la mejora deseada es reconocida y recompensada.
Estos son ejemplos de programas formales que podría ofrecer a sus empleados.
- un premio monetario para el empleado que exhibió el mejor servicio al cliente esta semana,
- un premio puntual para un empleado que se observa facilitando el avance de un equipo,
- una comisión de ventas aumenta en cada venta que excede las ventas del mismo día del año pasado en x%,
- una recompensa monetaria por aumentos en calidad y producción, y
- un premio monetario por asistencia.
6 claves para un programa de reconocimiento exitoso
En un programa de reconocimiento formal, los criterios son importantes para que los empleados sepan exactamente qué cambio o mejora buscamos.
Entonces, son factores adicionales los que hacen que un programa formal logre su propósito.
Estos son los componentes que deben estar presentes para que el programa logre sus objetivos y evitar que los empleados se sientan molestos y desmotivados.
- Establezca los criterios para lo que constituye el desempeño que merece una recompensa. Si las acciones y comportamientos solicitados no son mensurables, describa verbalmente los resultados deseados en imágenes de palabras que estén tan claramente descritas que los empleados puedan compartir el significado con usted sobre ellas.
Cuando sea posible, haga que los criterios sean mensurables. Pero no permita que su deseo de medir le haga elegir una medida que no esté relacionada con el comportamiento clave que desea fomentar. A veces, lo que más desea de un empleado no es mensurable. - Todos los empleados que hacen el mismo trabajo o que trabajan para la empresa, dependiendo de la naturaleza del premio, deben ser elegibles para el reconocimiento. Si un gerente no es elegible, todos los gerentes deben ser inelegibles, por ejemplo. No es lo mejor para sus objetivos y cultura general de la compañía si uno o dos departamentos ofrecen un programa de reconocimiento formal que deja a otros fuera si realizan un trabajo similar.
Por otro lado, si solo su unidad de producción necesita mejorar la producción y la calidad, el resto de la empresa no debería participar en el programa. Si el objetivo es aumentar la utilidad y la orientación del servicio de un centro de llamadas, solo los empleados del centro de llamadas deben participar.
- El método de reconocimiento debe informar al empleado sobre exactamente lo que hizo para merecer el reconocimiento. Su objetivo es fomentar más de ese comportamiento por parte de su personal, por lo que compartir el reconocimiento públicamente es una buena práctica.
- Cualquiera que se desempeñe en el nivel establecido en los criterios debe recibir la recompensa. Si desea limitar el reconocimiento a un empleado, seleccione un método justo para decidir qué empleado calificado será recompensado. Por ejemplo, si 20 empleados cumplen los criterios, coloque todos los nombres calificados en un sorteo.
No cometa el error de permitir que un gerente elija el ganador de las personas que calificaron. Cambia la naturaleza del programa de reconocimiento y lo deja abierto a los cargos del favorito del maestro , una práctica que afecta negativamente la moral de la mayoría de los empleados.
Tampoco puede cambiar el programa a mitad del período cubierto. Por ejemplo, se da cuenta de que tiene 50 empleados que cumplen con todos los criterios para la recompensa de esta semana. Debe cumplir, como se prometió, y otorgar los 50 si ese fue el programa.
Puede presentar la idea de un sorteo para el premio de la próxima semana. Sin embargo, los empleados que trabajan para exhibir el comportamiento solicitado deben saber de antemano cómo manejarán el premio.
En una empresa cliente, 37 empleados calificaron para un cheque de $ 50.00 por hacer algo más allá de un compañero de trabajo. El comité de reconocimiento formal reconoció que iban a regalar su presupuesto anual en unas pocas semanas, por lo que examinaron sus criterios para otorgar el cheque. También implementaron un dibujo.
- El reconocimiento debe ocurrir lo más cerca posible del evento para que el reconocimiento refuerce el comportamiento que el empleador desea fomentar. (Por este motivo, no soy partidario del reconocimiento formal mensual y anual).
- Debe acompañar el reconocimiento formal con una carta oficial o una nota manuscrita que le recuerde al empleado por qué recibió el premio en detalle. Los empleados valoran estas notas para siempre. Cuando se gasta el dinero y se come la golosina, se les ha dado algo sustancial para recordarles que fueron reconocidos y recompensados.
Un programa formal de reconocimiento tiene desafíos especiales que sus métodos informales no tienen. Sin embargo, cada uno tiene su lugar en una empresa que desea proporcionar un entorno de trabajo en el que los empleados sean reconocidos, recompensados y agradecidos por sus esfuerzos y aportes.
Aquí hay más acerca de cómo abordar el reconocimiento formal .