Por qué necesita un formato para verificar las referencias
En segundo lugar, si no tiene cuidado, cada verificación de referencia puede convertirse en una conversación amistosa durante la cual no obtendrá la información que necesita para tomar una decisión objetiva sobre la contratación de su candidato.
Si tiene la oportunidad de comunicarse con el gerente de su candidato, es probable que obtenga una mejor información que resalte las habilidades y contribuciones del candidato. Hablar con Recursos Humanos rara vez proporciona el tipo de información que necesita para tomar una decisión de contratación .
Muchas compañías hoy en día, debido al temor de potenciales demandas, han adoptado políticas que establecen que los recursos humanos deben responder a todas las verificaciones de referencia. Estas políticas también prohíben a los gerentes y empleados hablar con el verificador de antecedentes de un candidato en una verificación de antecedentes .
¿Quién debería consultar las referencias?
La verificación de referencia a menudo se relega a Recursos humanos en las organizaciones. En mi opinión, no es quién debe tener control de referencia. El gerente del puesto debe verificar las referencias de empleo.
Él o ella tiene más que perder si las habilidades necesarias y el ajuste cultural no funcionan. La percepción del gerente sobre la viabilidad del candidato también es clave para el éxito eventual de la persona como empleado.
Claro, Recursos Humanos puede:
- poseer el proceso de verificación de referencia,
- verificar referencias para trabajos de nivel inicial, y
- verifique la lista de referencias preparadas del candidato .
Pero para la mayoría de los trabajos, el gerente del puesto es la mejor persona para verificar las referencias de empleadores anteriores y actuales. Esto es especialmente cierto para hablar con empleadores anteriores y ex jefes del candidato.
El gerente conoce las calificaciones técnicas que un candidato debe aportar a un puesto.
El gerente conoce las preguntas adecuadas para hacerle al empleador actual y / o anterior sobre el trabajo del candidato. El gerente puede escuchar declaraciones que indiquen un ajuste cultural y que las fortalezas enumeradas coincidan con las fortalezas que necesita.
Sin embargo, antes de que los gerentes pierdan la verificación de referencia, se requiere capacitación sobre cómo verificar las referencias.
Como nunca tienes una segunda oportunidad, especialmente con el ex gerente del candidato, hacerlo bien la primera vez es primordial. Y, esta capacitación debe incluir cómo comunicarse con el gerente, cómo evitar la oficina de recursos humanos, si es posible, y cómo ayudar a que la referencia se abra y le comunique acerca del empleado potencial.
Use un formato estándar para verificar referencias
Al igual que con la mayoría de los procesos de Recursos Humanos, un formato de verificación de referencia estándar es útil. Puede comparar candidatos fácilmente y asegurarse de hacer las preguntas correctas para tomar una decisión informada antes de ofrecerle al solicitante un trabajo en su empresa.
No verifique las referencias hasta que esté listo para hacer una oferta a un candidato . Esto ahorra tiempo al personal y demuestra su respeto por el candidato.
Después de todo, no sabe si su empleador actual o su profesor favorito saben que está buscando un nuevo puesto. (Es preferible que los candidatos le digan a su empleador, pero se dan cuenta de que esto no siempre es posible, o incluso deseable).
Estas son las preguntas de formato y muestra recomendadas que puede usar para verificar las referencias.
Asegúrese de verificar que la firma del permiso de verificación de referencia del candidato esté en su solicitud de empleo antes de comenzar la entrevista. Si no es así, solicite al candidato que firme la solicitud antes de verificar las referencias. Esto se recomienda como medida de precaución para que los empleadores sean legal y éticamente seguros.
Nombre:
Nombre de referencia:
Nombre de empresa:
Dirección de la empresa:
Teléfono de la compañía:
Fechas de empleo: De: ____________________ A: _____________________
Posición inicial: ________________________ Final: ___________________
Salario inicial : _________________________ Final: ___________________
¿Que hace tu compañía?
Por favor describa su relación de reporte con el candidato? Si no, ¿en qué capacidad observó el trabajo del candidato?
Motivo de la partida:
Por favor describa las responsabilidades clave del candidato en su posición más reciente.
¿Cuántas personas encargadas del informe administraron el candidato? ¿Sus roles?
Cuénteme sobre las contribuciones más importantes del candidato para el logro de la misión y los objetivos de su organización.
Describa las relaciones del candidato con sus compañeros de trabajo, el personal informador (si corresponde) y los supervisores.
Hable sobre la actitud y las perspectivas que el candidato trajo al lugar de trabajo.
Describa la productividad del candidato , su compromiso con la calidad y la orientación al cliente .
¿Cuáles son las fortalezas más significativas del candidato?
¿Cuáles son las debilidades más significativas del candidato?
¿Cuál es su evaluación general del candidato?
Estamos contratando a este candidato para (puesto de trabajo o descripción rápida). ¿Lo recomendarías para este puesto? ¿Por qué o por qué no?
¿Volverías a contratar a este individuo? ¿Por qué o por qué no?
¿Hay comentarios adicionales que le gustaría hacer?
¿Hay alguna pregunta que debería hacer que me haya perdido? ¿Hay algo más que deberíamos saber para tomar una decisión de contratación acerca de este empleado?