Cómo considerar y hacer uso de la información disponible en los sitios de redes sociales
Los empleadores están interesados en buscar información en línea sobre posibles empleados debido a la posible discriminación y los cargos por contratación negligente .
Hasta ahora, la práctica de las redes sociales de detección y verificación de antecedentes por parte de los empleadores es mínima. Sin embargo, el porcentaje de empleadores que verifican la información en línea crecerá a medida que el uso de las redes sociales en línea se arraigue aún más en el tejido de las redes sociales y la búsqueda de empleo .
¿Está preparado con políticas y procedimientos para integrar la información que encuentra en línea en sus prácticas de evaluación y verificación de antecedentes? * Rob Pickell, vicepresidente sénior de soluciones para clientes de HireRight, comparte su conocimiento sobre el reclutamiento, la selección y la verificación de antecedentes en línea de las redes sociales.
¿Cómo utilizan actualmente los empleadores las redes sociales como herramienta de contratación?
Los empleadores están utilizando las redes sociales como una herramienta valiosa para obtener y reclutar candidatos potenciales. Las redes sociales permiten a las organizaciones crear su marca de empleo y conciencia, ampliar la amplitud y la profundidad de su red, dirigirse a los mejores talentos en una amplia gama de conjuntos de habilidades y mejorar la efectividad de sus esfuerzos de reclutamiento.
¿Qué porcentaje de empleadores usan las redes sociales para encontrar empleados potenciales?
Según un informe de investigación reciente de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), el 76% de las empresas dijeron que usan o planean utilizar sitios de redes sociales para reclutar. Más de la mitad de los empleadores que respondieron dijeron que los sitios de redes sociales son una forma eficiente de reclutar candidatos.
Para detectar posibles empleados?
Actualmente, no hay mucha información disponible sobre el uso por parte del empleador de las redes sociales específicamente para los fines de verificación de antecedentes. Pero, según las conversaciones con nuestros propios clientes, creemos que el porcentaje de empleadores que utilizan las redes sociales para realizar verificaciones de antecedentes es pequeño. Esto se debe a las dificultades potenciales que estos sitios pueden crear en términos de exponer a los empleadores a información de clase protegida. La información que podría desencadenar un reclamo de discriminación a menudo se puede encontrar en los perfiles de las redes sociales.
Cómo los empleadores pueden usar LinkedIn para reclutar empleados
LinkedIn es la versión web de las redes empresariales. A todos nos han dicho que la creación de redes es la mejor manera de encontrar un nuevo trabajo, y puedes mirar a LinkedIn como el equivalente en línea a las redes empresariales en persona. Para las personas que buscan trabajo, LinkedIn ofrece una forma gratuita y fácil de conectarse con una gran cantidad de personas que conocen y las personas que esas personas conocen. LinkedIn también permite que las personas que buscan trabajo sigan las noticias y las ofertas de trabajo de sus empleadores seleccionados.
Para los empleadores, LinkedIn proporciona una gran cantidad de información sobre las calificaciones de los solicitantes de empleo y puede ayudar a los empleadores a aprovechar sus propias redes (y las de sus empleados) para encontrar candidatos potenciales para la apertura de empleos.
Los empleadores pueden crear perfiles de empresas y establecer fuentes de información (incluyendo nuevas publicaciones de trabajo) para aquellos que deseen seguirlos. LinkedIn también ofrece a los empleadores una solución basada en honorarios que les permite encontrar candidatos de trabajo más rápidos y fáciles que mejor se adapten a las calificaciones del trabajo que desean llenar.
Los empleadores pueden usar Facebook para reclutar ,
Al igual que LinkedIn, Facebook permite a los empleadores crear una presencia que refleje su marca de empleo, encontrar posibles candidatos y publicar trabajos . Además, permite grandes oportunidades de interacción con los candidatos y permite a las organizaciones crear una comunidad. Facebook se orientó originalmente hacia la comunicación personal, pero se ha transformado en una herramienta que se usa cada vez más para los negocios.
Vamos a cubrir todos los tres grandes sitios de redes sociales. ¿Cómo usan los empleadores Twitter como herramienta de reclutamiento?
Para los empleadores, Twitter es principalmente efectivo para aumentar la exposición y comunicarse con grupos de personas que desean seguir a la organización. También se puede usar para publicitar trabajos. Algunas empresas tienen canales de trabajo y / o reclutadores individuales que operan cuentas dedicadas de Twitter para comunicarse con candidatos interesados.
¿Cómo se equilibran las ventajas de utilizar las redes sociales para el reclutamiento con los riesgos de usarlo en el proceso de selección?
Los sitios de redes sociales como LinkedIn, Twitter y Facebook son recursos valiosos para identificar candidatos calificados y comunicarse con y reclutar candidatos para cubrir puestos. El riesgo que los empleadores deben entender al usar las redes sociales como parte de su proceso de reclutamiento ocurre cuando el proceso pasa de ser un proveedor a ser seleccionado.
Las redes sociales son una forma ideal de buscar y reclutar candidatos. Pero, la dificultad se produce cuando la información proporcionada en los sitios de redes sociales se utiliza para detectar o eliminar explícitamente a un candidato de la consideración. Esta eliminación, cuando se basa en datos encontrados a través del contenido de las redes sociales, abre al empleador a los riesgos potenciales de responsabilidad, reclamaciones por discriminación y el incumplimiento de las reglamentaciones.
Si bien hay un pequeño precedente legal directo sobre este tema en este punto, es probable que la legislación y la jurisprudencia se vuelvan más claras en el futuro cercano. Mientras tanto, los riesgos son evidentes y pocas compañías quieren ser el foco de cualquier acción legal. Dado este punto, es importante que las organizaciones implementen políticas que protejan contra las prácticas discriminatorias y sean explícitas en cómo los empleados pueden usar la información de los medios sociales en el proceso de contratación .
Dados estos riesgos, ¿cómo están actualmente los empleadores utilizando las redes sociales en sus procesos de selección de empleados y verificación de antecedentes?
En general, las prácticas de evaluación de antecedentes y redes sociales de los empleadores se dividen en tres categorías básicas:
- No acceder a los sitios de redes sociales para ningún propósito en la contratación.
- Emplear las redes sociales para el abastecimiento de candidatos, pero no para usarlo en la selección o verificación de antecedentes.
- Usar las redes sociales en todas las áreas de contratación.
Los empleadores deben consultar con su asesor legal antes de desarrollar un enfoque sobre el uso de las redes sociales en la contratación. Especialmente si el empleador tiene la intención de utilizar las redes sociales como parte del proceso de selección y verificación de antecedentes.
¿Cuáles son los posibles riesgos legales y regulatorios que los empleadores deben tener en cuenta a medida que utilizan las redes sociales para la contratación o para la detección y verificación de antecedentes de los empleados?
Si bien no soy abogado y no puedo brindar asesoramiento legal, en términos generales, existen al menos dos categorías de problemas legales que compiten entre sí:
- Discriminación: la mayoría de los empleadores tienen políticas de empleo estrictas que impiden que sus reclutadores y gerentes de contratación aprendan información potencialmente discriminatoria sobre los candidatos. Sin embargo, visitar las redes sociales de una persona crea claramente la oportunidad de ver grandes cantidades de información en contra de estas prácticas no discriminatorias. Las personas en sus redes sociales personales pueden divulgar información sobre el estado civil, los hijos, la religión, la política, las discapacidades e incluso los intereses sociales que, por ley, deben ser ignorados en una decisión de contratación. Si un reclutador ha accedido a estos datos, es difícil probar que no fueron influenciados por él en su decisión de contratación.
- Contratación negligente: los empleadores deben considerar el riesgo potencial de una contratación negligente o una demanda de retención negligente relacionada con la información del perfil de las redes sociales. Aunque no estoy al tanto de que haya sucedido, es posible que si ocurriera un incidente de violencia en el lugar de trabajo cuando la información derogatoria estuviera disponible en el perfil público de la red social del perpetrador, eso podría haber predicho el comportamiento posterior, el empleador podría ser considerado responsable por negligencia al no usar esta información disponible cuando tomaron la decisión de contratar. Aunque esta situación aún no se ha cumplido, los factores clave no son diferentes a los de casos pasados (en los que no se tuvo en cuenta la información públicamente disponible) que han dado lugar a importantes laudos del jurado.
¿Cuál es el valor relativo de verificar los perfiles de las redes sociales para obtener información sobre los empleados potenciales en comparación con los métodos de detección tradicionales?
Curiosamente, el valor de llevar a cabo exámenes de redes sociales y verificación de antecedentes es probablemente pequeño para la mayoría de las empresas. HireRight realizó una encuesta en la cual más de 5,000 solicitantes fueron revisados al azar a través de sus redes sociales. De estos, algo más de la mitad no tenía información pública disponible o no había información que pudiera asociarse claramente con el individuo.
De aquellos que sí tenían un perfil público en las redes sociales, casi todos tenían información neutral disponible (nada que pudiera causar preocupación al empleador). Menos del 1% tenía información que pudiera considerarse relativa a una decisión de contratación, por ejemplo, menciones sobre el uso de drogas, material pornográfico, orientación hacia la violencia, etc.
Luego, los revisores profesionales revisaron los perfiles marcados para determinar el número de personas que pueden haber causado preocupación al empleador como resultado de la evaluación y verificación de antecedentes. Al final, pocos, si los hubo, tenían información disponible sobre la que se podía esperar razonablemente que actuara un empleador. Solo un pequeño porcentaje de personas publicó información potencialmente preocupante.
Teniendo en cuenta los desafíos inherentes a la actuación sobre esta información combinada con la efectividad de las herramientas de evaluación actuales, el valor adicional proporcionado por la información del perfil social es mínimo. En nuestra evaluación, para reducir el riesgo de contratación y tomar decisiones más informadas, no existe un sustituto adecuado para una verificación de antecedentes de calidad a través de un proveedor de buena reputación.
* Rob Pickell es vicepresidente senior de soluciones para clientes en HireRight, Inc. en Irvine, California, un proveedor de soluciones de detección de antecedentes laborales y de detección de drogas. Rob ha contribuido con información sobre el uso de las redes sociales en la detección de empleo a numerosas publicaciones, incluidas SHRM.org , ERE.net , Canadian HR Reporter , HRO Today y HR Magazine .
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