Esta versión está escrita desde la perspectiva del empleado. Para la perspectiva del gerente, consulte " El plan de desarrollo individual y la discusión: el punto de vista del administrador". "
Preparación
La mayoría de las organizaciones tendrá algún tipo de formulario IDP para completar, o una versión en línea, con instrucciones. El empleado debe completar el formulario primero. Los desplazados internos generalmente consisten en lo siguiente:
Objetivos de carrera (el desarrollo puede ser para el trabajo actual y / o futuros roles potenciales): Responde a la pregunta: "¿Desarrollo para qué?" ¿Mejorar en el trabajo actual? ¿O aspiras a algún otro trabajo, ya sea una promoción o un movimiento lateral? Los buenos planes de desarrollo a menudo abordan el trabajo actual y al menos dos futuros roles potenciales.
Una evaluación de las principales fortalezas y necesidades de desarrollo (a menudo seleccionadas de una lista de competencias o criterios de revisión de desempeño). Si bien existen limitaciones para las autoevaluaciones, haga lo posible por elegir las tres o seis fortalezas y las tres principales necesidades de desarrollo.
Si es nuevo en un puesto, es muy probable que estos sean los deberes o habilidades laborales desconocidos con los que ha tenido poca experiencia previa. Es posible que hayan sido identificados en su evaluación de desempeño, una evaluación de liderazgo 360 o comentarios de su gerente o un coach. Para prepararse para un nuevo rol, deberá identificar las competencias requeridas para ese nuevo rol que aún no tiene.
Las fortalezas a menudo se potenciarán y también se aprovecharán para abordar las necesidades de desarrollo.
Objetivos de desarrollo: escriba una breve meta de desarrollo para cada necesidad de desarrollo. Por ejemplo, " mejorar las habilidades para escuchar " o "aprender a dirigir un equipo de producto ". Los planes de acción abordan cada objetivo de desarrollo. Traiga una lista de ideas para discutir con su gerente sobre cómo lograr cada objetivo de desarrollo (planes de acción). Estas son las acciones de desarrollo más comunes, enumeradas en orden de impacto en el desarrollo:
- Pasar a un nuevo trabajo.
- Asuma una tarea desafiante dentro de su trabajo actual.
- Aprenda de otra persona (su gerente, un coach, un experto en la materia o un modelo a seguir).
- Obtenga información sobre el tema: tome un curso, lea sobre el tema.
Para algunas ideas, es posible que deba obtener la aprobación de su gerente. Consulte " 10 formas de obtener el apoyo de su jefe para sus ideas". "
Una sección para las fechas de seguimiento, actualizaciones de estado y firmas. Seleccione las fechas, los costos y quién es responsable de qué. Esta parte se completará durante la discusión. La fecha te ayudará a ser específico y cumplir tus compromisos. Cualquier costo debe ser aprobado por su gerente. Si bien usted será responsable de la mayor parte de su plan, su gerente puede tener algunas cosas que se compromete a hacer para apoyarlo.
La discusión con su gerente
Aunque es posible tener su propio plan y no involucrar a su gerente, es mucho mejor obtener los comentarios, la participación y el apoyo de su gerente.
Programe una hora con su gerente para discutir. Repase cada sección del plan, primero presente sus ideas y luego solicite comentarios y sugerencias a su gerente. Es importante escuchar y estar preparado para comentarios que puedan sorprenderlo. Una vez más, las autoevaluaciones generalmente son inexactas, por lo que su gerente puede tener información importante acerca de sus puntos fuertes y débiles de la que no se dio cuenta.
Su gerente también puede tener ideas de acción de desarrollo para agregar a su plan también. O bien, él / ella puede necesitar aprobar o modificar las ideas que surgieron. Cuando llegue a un acuerdo sobre sus objetivos y planes, decida y acuerde las fechas de finalización y las fechas de seguimiento.
Firme el formulario, con copias para ambos. Al firmar el plan, es un compromiso bidireccional simbólico.
Implemente el plan, haga un seguimiento a menudo y reflexione sobre lo que ha aprendido
Mantenga su plan frente a usted en todo momento. Marque los elementos que complete, sentirá una sensación de logro. Piensa en lo que hiciste, lo que leíste, lo que aprendiste. ¿Cuáles fueron las lecciones? ¿Qué debe incorporar como parte permanente de su repertorio? ¿Qué deberías rechazar? ¿Qué aprendiste sobre ti mismo? Sus conversaciones de seguimiento con su gerente le ayudarán a descubrir esos "momentos V8", y los dos evaluarán el progreso y presentarán modificaciones a su plan.
El IDP debe ser un "documento vivo" y un catalizador para las discusiones en curso sobre su desarrollo.
Publicada 23/05/2015