Desde la perspectiva de un gerente
¿Qué gerente no ha luchado con el problema de no tener suficientes personas para hacer el trabajo? Al igual que otros en su posición, puede barajar personas, hacer malabares con tareas y prioridades, y suplicar por más recursos. Incluso puede entrenar en forma cruzada, contratar especialistas y trabajar demasiadas horas extra usted mismo.
Usted sabe el costo que le está cobrando a usted, pero ¿qué pasa con las víctimas que supervisa y, lo que es más importante, cómo resuelve el problema?
Considera a tu gente
Las personas clave de su equipo desean mantenerse ocupadas, comprometidas y sentirse necesitadas, pero si se agotan comenzarán a sentir resentimiento por las demandas que se les imponen. Por el contrario, otros miembros del equipo podrían estar aburridos porque están siendo subutilizados o, quizás, no estén contentos de que estén siendo entrenados para ayudar en áreas en las que no son expertos o no les interesan.
Algunas personas están en el trabajo incorrecto porque lo eligieron para los atributos. Por ejemplo, un médico puede ser un cirujano por el prestigio pero no tiene interés en las personas. Algunos están atrapados en un trabajo que no les gusta porque carecen de las habilidades necesarias para conseguir un nuevo empleo o porque carecen de la iniciativa para buscar trabajo.
Otros pueden estar en el trabajo incorrecto debido a la presión de permanecer en el negocio familiar o porque se espera una cierta carrera de ellos.
Otros comienzan un historial de trabajo basado en el primer trabajo que pueden obtener y solo permanecen en esa industria. Al final, es sorprendente cuánto tiempo se pierde porque las personas se colocan en trabajos para los que no son aptos o emocionantes.
Pasos que puedes tomar
Las personas lo hacen mejor cuando disfrutan del trabajo que hacen. Usted, como gerente, tiene cierto control sobre la situación simplemente por la manera en que lo hace.
Cuando le da a una persona la libertad de decidir cómo hacer su trabajo, (en lugar de micro administrar cada detalle de cada tarea) harán las cosas de la manera más agradable para su personalidad. El resultado es un empleado más productivo y satisfecho. También tendrá más tiempo para administrar la 'gran imagen' y se hará más promocionable .
Más importante aún, sea sensible a las habilidades e intereses de los empleados cuando asigne tareas y trate de hacer coincidir a las personas con los trabajos que mejor se ajusten a ellos. Ponga al soñador a cargo de las tareas creativas y al individuo orientado a los detalles en tareas más estructuradas. Solo piense cuánto más se haría si las personas solo hicieran trabajos para los que tenían un talento y una pasión.
Determinando el mejor ajuste
Hay muchas compañías que le venderán las herramientas para realizar exámenes y pruebas para los empleados o realizar el trabajo por usted, a cambio de una tarifa. La mayor parte de esto está dirigido a la detección previa al empleo para asegurarse de obtener los mejores empleados. Las empresas como EmployeeScreenIQ verificarán a un posible empleado revisando el registro de antecedentes penales, verificando calificaciones académicas e historial de empleo , etc. Si bien es importante, después de contratar a un empleado debe asegurarse de poner a las personas en la posición correcta.
Carl Jung, destacado psicólogo suizo y el fundador del enfoque jungiano de la psicoterapia, creó el concepto de tipología de la personalidad. Isabel Briggs Myers y Katharine C. Briggs crearon un refinamiento llamado Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI). Muchas compañías, como The Brain Type Institute, llevarán a cabo inventarios de personalidad de MBTI tanto para usted como para su personal y clasificarán a una persona en uno de los 16 tipos.
El Dr. David Keirsey desarrolló el concepto en Keirsey Temperament Sorter. Su prueba en línea autoadministrada le permite responder 72 preguntas que determinan su temperamento y variante. Sus descripciones de los 16 tipos y subtipos te ayudarán a comprender mejor y a ubicar a tu gente.