Sepa por qué las organizaciones piden comentarios de rendimiento de los compañeros de trabajo?
Los empleados comparten los datos con su gerente en muchas de estas organizaciones. Luego, el empleado y el gerente trabajan juntos como un equipo para elaborar un plan de desarrollo profesional que beneficiará al empleado y a la organización.
Otras organizaciones usan comentarios de múltiples evaluadores o colegas como un componente de su proceso de evaluación de desempeño. En estos casos, las respuestas de los compañeros de trabajo influyen en las calificaciones que reciben los empleados. En organizaciones con un proceso como este, los compañeros de trabajo se preocupan por qué decir, porque saben que sus calificaciones influirán en el salario de sus compañeros de trabajo.
Manejo de comentarios en entornos orientados al equipo
Mi prejuicio sobre la retroalimentación de 360 grados es que las organizaciones necesitan primero desarrollar un sistema de gestión del rendimiento . A medida que su organización se sienta más cómoda y haya integrado completamente este sistema de gestión del rendimiento general, puede introducir comentarios de 360 grados de manera efectiva como parte de su sistema general.
En las organizaciones más orientadas al equipo de hoy en día, la retroalimentación de 360 grados tiene valor para cada persona en la organización. Tradicionalmente e históricamente, era una herramienta utilizada para darles a los ejecutivos, y luego, a los gerentes, comentarios, pero esto ha cambiado.
Todos los empleados se benefician de la retroalimentación si el proceso está bien administrado y tiene estructura. En un sistema estructurado, los compañeros de trabajo y el jefe responden preguntas específicas sobre el desempeño del individuo. Las preguntas pueden tener clasificaciones tales como calificar la habilidad del individuo en esta área en una escala del 1 al 5, con 5 representando la mejor.
Por lo general, encontrará algunas preguntas abiertas también. Esto les da a los participantes la oportunidad de expresar lo que las preguntas no cubren adecuadamente. Un sistema libre para todos, digamos cualquier cosa sin estructura, puede dar como resultado demasiada información que es demasiado difícil de procesar.
El gerente, que a menudo es la persona que comparte la retroalimentación con el empleado, tiene que pasar horas incalculables leyendo incesantes comentarios. Esto hace que a los administradores no les guste el sistema de retroalimentación de 360 grados, y esto es una pérdida para todas las partes.
Participación en el proceso
Participé en un proceso de retroalimentación de 360 grados a mediados de la década de 1980 en General Motors. En retrospectiva, era un proceso bastante abierto, aunque solo tenía como objetivo el desarrollo de la gestión . Los miembros del personal proporcionaron retroalimentación anónima sobre las habilidades y el estilo de gestión de su gerente a un consultor de desarrollo de la organización.
Los resultados de la retroalimentación de 360 grados fueron compilados y entregados a su gerente. Luego, los gerentes compartieron los resultados de sus comentarios de 360 grados con su personal. Luego se reunieron con sus equipos en una reunión de grupo facilitada para diseñar planes de acción para avanzar tanto en el estilo gerencial del gerente como en el desempeño de su oficina.
El proceso fue cómodo y efectivo, especialmente porque fue dirigido por facilitadores profesionales.
Preocupación por el impacto
Al trabajar con organizaciones, uno de los mayores temores que tienen las personas sobre los comentarios de 360 grados es que un grupo de personas anónimas determinará sus aumentos, promociones y prestigio. Si este es el proceso, por supuesto, los resultados no son confiables.
La gente quiere dar su opinión, pero en su mayoría, los compañeros de trabajo no quieren que la responsabilidad por las cosas malas les sucedan a sus colegas.
Soy un firme defensor de la introducción de comentarios de 360 grados como una herramienta de desarrollo para las personas. No soy partidario de que los comentarios tengan un impacto en la compensación .
En un entorno de desarrollo del rendimiento, la pregunta de si la retroalimentación de 360 grados debería afectar la evaluación del rendimiento pasa a ser irrelevante. La evaluación del rendimiento se ha transformado en el proceso de planificación del desarrollo del rendimiento que utiliza esta herramienta de desarrollo del rendimiento .
Las mediciones utilizadas para determinar la compensación en un sistema de este tipo incluyen el cumplimiento de metas medibles, la asistencia y la contribución. La retroalimentación de 360 grados se usa para el desarrollo del empleado.
Realizado de manera efectiva, las personas comienzan a confiar en que los objetivos del proceso de retroalimentación de 360 grados son verdaderamente de desarrollo. En consecuencia, los empleados se sienten más cómodos al proporcionar retroalimentación legítima y útil entre ellos.