Los gerentes pueden tener que considerar alojamiento para personas con discapacidad en el lugar de trabajo
El autismo es una discapacidad que está cubierta por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y, por lo tanto, debe realizar adaptaciones razonables para un empleado o candidato con autismo.
¿Qué aspecto tiene el autismo en el lugar de trabajo?
"Si conoció a una persona con autismo, ha conocido a una persona con autismo". Esta afirmación, atribuida al Dr. Stephen Shore, se repite con frecuencia en la comunidad del autismo.
Debido a que el autismo es un trastorno del espectro, las personas con autismo varían desde ser ligeramente diferentes a una persona neurotípica, una que no muestra patrones autistas u otros patrones de pensamiento o comportamiento neurológicamente atípicos, hasta alguien que nunca podrá vivir una vida independiente.
Sin embargo, hay características que son bastante comunes en personas con autismo. WebMD compiló una lista de síntomas relacionados con el autismo. Aquí hay cuatro que pueden afectar su lugar de trabajo. Son ejemplos de lo que los gerentes deben pensar al administrar empleados y candidatos con autismo en el lugar de trabajo.
Dificultad con las habilidades interpersonales
Las personas con autismo pueden tener " problemas importantes para desarrollar habilidades de comunicación no verbal , como mirar a los ojos, expresión facial y postura corporal".
Lea esa oración y piense cómo juzga a un candidato en una entrevista de trabajo . "Parecía incómodo" o "ella no me miraba a los ojos; ella debe mentir ". Se hacen muchos juicios basados en el lenguaje corporal de un candidato , pero una persona que busca empleo en el espectro del autismo puede no ser capaz de hacer estos juicios o sostener su propio cuerpo de una manera que las personas neurotípicas esperarían.
Debe detenerse y considerar si hacer que un candidato lo mire directamente a los ojos es una función esencial del trabajo. Si no es (y probablemente no lo es), entonces debe asegurarse de no rechazar a un candidato debido a dicho comportamiento.
Lo mismo es cierto en el lugar de trabajo. La gestión de un empleado con autismo requiere que ayudes a cerrar la brecha entre tu interacción interpersonal esperada y la del empleado con autismo.
Actuando como un jugador de equipo
Otro síntoma que una persona con autismo puede exhibir es la "falta de interés en compartir el disfrute, los intereses o los logros con otras personas". En las empresas, los gerentes pueden decir que esta persona no es un jugador de equipo . El trabajo en equipo es importante, pero ¿es una función esencial de un trabajo? ¿Felicitar a un compañero de trabajo por un gran logro marca la diferencia entre una revisión de desempeño positiva o negativa?
Además, un empleado autista puede tener "dificultad para entender los sentimientos de otra persona". Lo que una persona autista ve como directo, puede ser recibido por otra persona como grosero e inapropiado. Esto puede reducirse a lo que parece una diferencia cultural , y puede ser cultural, pero también puede estar relacionado con la forma en que su cerebro procesa la información.
Un gerente puede decir: "Quiero agradecerle por todo su arduo trabajo en ese proyecto, pero esperaba que la próxima vez pudiera pensar en hacerlo de otra manera". Está tratando de hablar bien, pero algunos empleados autistas no están de acuerdo. Recibirá el mensaje de que el jefe quiere un cambio.
Cuando administre empleados con autismo, intente con el enfoque directo. "Buen trabajo. La próxima vez, haz esto en lugar de eso ".
La falta de humor
No se puede pasar el día de trabajo sin un buen sentido del humor , ¿verdad? Bueno, un empleado con autismo puede tener dificultades para entender el humor. Ella puede tomar algo que usted dice como una instrucción en lugar de lo que percibe como una broma obvia.
El resultado puede generar confusión. Tendrá que hablar de forma directa y guardar sus chistes para cuando no esté hablando de chistes directamente cuando maneja a un empleado con autismo.
Además, a veces puede ser difícil explicar qué es y qué no es el comportamiento laboral apropiado. Existen líneas imaginarias sobre lo que constituye una broma graciosa y qué constituye un comentario inapropiado. Un empleado con autismo puede tener dificultades con esta línea y decir algo que usted y HR consideren inapropiado .
Pero la respuesta adecuada al administrar a un empleado con autismo es diferente de lo que le diría a un empleado neurotípico. No, no tiene que excusar el mal comportamiento en el lugar de trabajo, pero sí, es posible que deba dedicar más tiempo a explicar las líneas para no cruzar a un empleado con autismo.
La necesidad de un horario estricto
Algunas personas con autismo pueden hipercentrarse, que es la capacidad de concentrarse intensamente en un tema, tema o tarea que les interese, mientras que otros necesitan un horario estricto que no puede cambiar sin graves consecuencias. Tal vez piense que está inmerso en un proyecto cuando su compañero de trabajo autista repentinamente se levanta y se va, le prepara el almuerzo y comienza a comer.
Puede percibirlo como una señal de que ella no ha invertido en el proyecto y está dispuesta a dejar que usted haga el trabajo usted mismo. Pero en realidad, es simplemente que ella siempre come el almuerzo a las 12:15 y son las 12:15 ahora.
En el caso de hipercentrarse, si el empleado con hiper-foco de autismo está en el trabajo que está haciendo, eso es genial, pero hará que las conversaciones aburridas de sala de descanso. Si la atención se centra en otra cosa, puede pasar la mayor parte de su vida escuchando sobre el pasatiempo actual de su compañero de trabajo autista.
Una vez más, cuando se administra a un empleado con autismo, debe determinar si acomodar estas características es razonable o no. Almorzar exactamente a la misma hora todos los días parece una adaptación razonable para un empleado con autismo. Sin embargo, si el hiperfocus evita que el empleado haga su trabajo real, es posible que no se realicen ajustes razonables.
Determinando un Alojamiento Razonable
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) requiere un proceso interactivo . Esto significa que usted y su empleado con autismo necesitan analizar lo que el empleado necesita y llegar a un acuerdo sobre una solución razonable.
Al administrar a un empleado con autismo, no solo tiene que aceptar lo que el empleado dice que necesita, sino que debe negociar de buena fe. Lo que es razonable para una compañía puede no ser razonable para otra.
Si un empleado autista dice que necesita trabajar sin distracciones, puede permitirle que use audífonos cuando de otro modo no le permitiría a los empleados hacerlo. Este alojamiento es razonable. Sin embargo, si su trabajo implica trabajar con clientes, permitir que ella use audífonos puede no satisfacer los intereses de brindar un excelente servicio al cliente, esto no es razonable.
Es fundamental que las descripciones de sus funciones cubran todas las funciones clave de los trabajos de los empleados. De esta forma, usted y un candidato a un trabajo autista pueden determinar si el candidato puede o no realizar las funciones clave. Si puede realizar las funciones clave, debe decidir si es la mejor candidata en función de las habilidades, la experiencia y otros factores que normalmente utilizaría en la selección de candidatos.
Rechazar a un candidato porque no te mira a los ojos cuando habla cuando el trabajo consiste principalmente en trabajar independientemente en una computadora es probable que viole la ley.
El autismo en el lugar de trabajo es algo en lo que todos los departamentos de recursos humanos deben pensar y considerar las formas en que pueden acomodar a los empleados actuales y potenciales que están en algún lugar de este espectro. Definitivamente puede beneficiar a su empresa cuando contrata al empleado más calificado , incluso cuando esto requiera hacer algunas adaptaciones cuando maneja a un empleado con autismo.