Comentarios de 360 grados
En el gran debate de retroalimentación de 360 grados , ¿los miembros de la organización brindan retroalimentación de 360 grados de forma anónima o cara a cara?
¿Las calificaciones de retroalimentación de 360 grados afectan las calificaciones de evaluación de desempeño y los aumentos salariales, o se utilizan para proporcionar retroalimentación de los empleados solo para el desarrollo de los empleados?
Estos y otros debates se intensifican en el mundo de la gestión del rendimiento . Los proponentes y oponentes ofrecen argumentos viables para cada punto de vista. De hecho, la introducción de métodos de retroalimentación de 360 grados genera discusiones volátiles cada vez que surge el tema en una organización.
En mi artículo anterior, Comentarios de 360 grados: lo bueno, lo malo y lo feo , discutí cómo hacer que un sistema de retroalimentación de 360 grados funcione de manera efectiva. En esta serie de artículos, consideraré los debates que surgen cada vez que las organizaciones deciden agregar retroalimentación de 360 grados a su sistema de gestión del desempeño .
Es un componente eficaz y útil cuando su objetivo es aumentar el desarrollo y la capacidad de contribuir de un empleado. Si se usa de manera punitiva o no profesional, la respuesta de 360 es perjudicial para el éxito de su organización.
Enfoques debatidos
Existen argumentos legítimos en ambos lados de cada uno de estos debates. Si bien no pretendo cubrir todos los aspectos de desacuerdo sobre estos temas, estas son las áreas clave de debate sobre los planes de retroalimentación de 360 grados.
- El objetivo: Herramienta de desarrollo y uso vs. herramienta de evaluación del desempeño.
- El método: instrumento de retroalimentación de 360 grados rellenado de forma anónima versus retroalimentación cara a cara o conocida entre compañeros de trabajo, o una combinación de estos. ¿Quién elige a los empleados que proporcionarán comentarios?
- El resultado: los resultados de la retroalimentación de 360 grados tienen un impacto en los aumentos salariales en comparación con los que no tienen impacto en la compensación.
- El proceso: el individuo posee los datos de retroalimentación de 360 grados frente a la organización, incluido el administrador, puede acceder para revisar y utilizar los datos.
- El instrumento: evaluación de retroalimentación de 360 grados autodesarrollada versus instrumento computarizado o de pluma y papel estándar.
- La disposición: el clima actual en su organización para recibir comentarios es uno de confianza frente a las necesidades climáticas. Primero, trabaje para generar confianza.
Las mediciones utilizadas para determinar la compensación en un sistema de este tipo incluyen el cumplimiento de metas mensurables, la asistencia y la contribución en lugar de la retroalimentación de 360.
Disposición de la organización para beneficiarse de la retroalimentación
Las organizaciones tienen grados de preparación para innovaciones, como retroalimentación de 360 grados. Si el clima y la cultura de su organización es de confianza y cooperación, estará más preparado para un proceso de retroalimentación de 360 grados.
Si carece de confianza y tiene una cultura de sospecha, la implementación de la retroalimentación de 360 grados será mucho más importante para abordar las necesidades de las personas en su cultura.
Tiende a desarrollar sistemas secretos, anónimos y confidenciales. Incluso entonces, las personas no creerán que los comentarios son confidenciales. Esto afectará la información que recolectas.
Lo mejor es primero comprender mejor su cultura actual y luego, trabajar en su cultura y clima para crear el tipo de organización en la que la retroalimentación de 360 grados será realmente valorada y utilizada para el desarrollo de las personas en la organización.
En todos los casos, la retroalimentación de 360 grados es más exitosa cuando está completamente integrada en su entorno de trabajo como una herramienta para apoyar el desarrollo de las personas en el logro de la misión, visión y valores de la organización .