5 gerentes de cosas se equivocan en el proceso de contratación
- El contexto crítico se pierde en la traducción cuando el trabajo de reclutamiento y precalificación se delega a otros, incluido el reclutador de recursos humanos. Demasiados gerentes subcontratan de manera efectiva este importante trabajo a personas que no comprenden el rol, la función, la estrategia y las necesidades futuras esperadas de la organización. El reclutador mal informado armado con una lista de especificaciones genéricas y una vaga descripción del trabajo se aventuró ciega y sorda en busca de alguien que pareciera que encajaría. La falta de calidad en este proceso es espantosa y es hora de volver a construirla en su organización.
- Escribimos descripciones de los requisitos de posición sin ninguna base en la realidad. Alguien está teniendo una buena risa cuando escriben muchas de las descripciones de requisitos de trabajo. No importa que nadie pueda realmente llenar la carta de estas ridículas listas de capacidades superhumanas y conjuntos de experiencias nunca antes encontrados. No es probable que el CEO obtenga una segunda mirada para muchas de las descripciones de gerentes de nivel medio que se encuentran en sitios web corporativos y bolsas de trabajo. La base en la realidad para muchas descripciones de posición está completamente ausente en acción, filtrando candidatos potencialmente deseables. Es hora de ser real acerca de las descripciones de posición en el proceso de contratación.
- Los gerentes de contratación agravan el proceso de identificación y evaluación del talento deficiente de calidad llegando a la situación sin reservas para entrevistar y seleccionar a los candidatos. Si bien uno puede encontrar fallas en la empresa por no capacitar a los gerentes en técnicas adecuadas de entrevista de comportamiento y en ayudar a identificar y erradicar muchos de los sesgos cognitivos que nos atormentan al formar opiniones de las personas, los gerentes individuales realmente poseen esta responsabilidad. Es hora de que los gerentes intensifiquen y cultiven las habilidades tan esenciales para un proceso de contratación exitoso. La organización debería habilitar esta actividad.
- Los gerentes a menudo no pueden explorar más allá de sus propias fronteras. Los ejecutivos y gerentes sénior más efectivos son buscadores de talentos implacables que buscan personas con actitudes, valores y comportamientos tan esenciales para el éxito en sus áreas. Con frecuencia, el mejor talento no proviene del mismo lugar o tiene el mismo fondo que todos los demás en el equipo. Es hora de quitarse las vendas y comenzar a buscar talento en lugares inusuales.
- Se pone demasiado énfasis en el brillante pedigrí de alguien y no lo suficiente en el conjunto de experiencias que definen al individuo. Este es un tema de un libro. Imagina a dos personas compitiendo por el mismo puesto. Uno tiene un pedigrí impresionante y un camino de progresión rápido en su fondo y el otro tiene una serie de dificultades y desafíos para acompañar sus éxitos finales. La mayoría de los procesos de filtrado descartarían rápidamente al último individuo o al menos la empujarían al final de la línea a favor de las trampas de la capacidad asociadas con el pedigrí del primer individuo. Este sesgo brutalmente severo para restar énfasis al carácter, los valores y la capacidad de aprender es uno de los principales contribuyentes a las prácticas de contratación subóptimas. Es hora de comenzar a repensar cómo ponderamos los criterios clave para su consideración.
7 ideas para reformar y mejorar el proceso de contratación
Si bien las respuestas están fuertemente insinuadas en el contenido anterior, vale la pena destacarlas. Aquí hay siete ideas que deberían figurar en la agenda a medida que su empresa se esfuerza por fortalecer la calidad, efectividad y humanidad de sus procesos de contratación.
- Como gerentes, debemos aceptar la responsabilidad de este tema crítico de identificación y selección de talentos. Parte de ser responsable de esto es invertir tiempo y energía en el desarrollo de nuestras habilidades, buscar retroalimentación sobre nuestro desempeño y evaluar nuestros éxitos y fracasos reales a lo largo del tiempo.
- El otro lado de la responsabilidad del gerente es la responsabilidad . Los gerentes deben responsabilizarse por la identificación y contratación de talentos, no solo por el desempeño de las personas que ya forman parte de su equipo. Se debe desarrollar un cuadro de mando que rastree el éxito de un gerente para encontrar, contratar y desarrollar personas a lo largo del tiempo y este cuadro de mando debe tener en cuenta el desarrollo y progreso continuo del gerente.
- Recursos Humanos tiene que entrar en el juego y ayudarnos a todos a mejorar. Los recursos humanos deben permitir prácticas de contratación mejoradas al ayudar a garantizar que los gerentes obtengan capacitación crítica en entrevistas de comportamiento y diseño de trabajo, y dejan de aceptar tareas de reclutamiento para las que no tienen contexto. Pueden tomarse el tiempo para profundizar verdaderamente en las necesidades del gerente, la función y la empresa, o deben abstenerse del proceso. Detenga la basura en la basura cuando se trata de reclutar y calificar al talento, particularmente con descripciones de posición demasiado infladas.
- Todos deben vincular las armas y centrarse en las verdaderas prioridades para contratar talento, incluida la alineación con los valores de la empresa, la capacidad de aprender y el potencial de crecimiento.
- Debemos dejar de contratar clones. Aborde la diversidad, no solo en la raza, el género y la cultura, sino profundizando para buscar personas con una experiencia única: conjuntos y formas de pensar. Esto es más difícil de lo que parece y requiere compromiso, educación, medición y refuerzo.
- Invoca un esfuerzo grupal para eliminar los sesgos. Parte del ser humano es que traemos nuestras experiencias, pensamientos, valores e ideales junto con nosotros. Si bien esto es positivo, también puede sesgarnos cuando se trata de decisiones de contratación. Utilice el grupo más amplio para ayudarse a controlar los sesgos y llamarlos a medida que surjan.
- Como empresa, esfuércese por desarrollar una reputación de excelencia en el proceso de contratación. Varias firmas de renombre tratan a los solicitantes de empleo e incluso a los entrevistados de una manera que es grosera, grosera y eminentemente irrespetuosa. Cada individuo que es parte del proceso merece una respuesta adecuada y oportuna en cuanto a la dirección y, cuando sea posible, la retroalimentación constructiva y el contexto de por qué las cosas podrían no estar avanzando. Comience a tratar a su potencial talento con respeto y la palabra se extenderá. Literalmente, no hay excusa para la forma en que muchos candidatos y encuestados terminan siendo tratados por gerentes desorientados, funciones de recursos humanos y altos directivos que aceptan esto como parte de la personalidad de la empresa.
La línea de fondo
Damos un servicio de labios al trabajo esencial de encontrar y atraer al talento adecuado. Es hora de poner algunos dientes en el proceso y enfocarse en la calidad en cada paso y conectar esta iniciativa de calidad con los resultados de la organización.