El cambio es natural y bueno. La reacción al cambio es impredecible, pero manejable.
Cambio
Nada es tan molesto para su gente como el cambio. Nada tiene un mayor potencial para causar fallas, pérdida de producción o caída de la calidad. Sin embargo, nada es tan importante para la supervivencia de su organización como el cambio. La historia está llena de ejemplos de organizaciones que no pudieron cambiar y que ahora están extintas.
El secreto para gestionar con éxito el cambio , desde la perspectiva de los empleados, es la definición y la comprensión.
La resistencia al cambio proviene del miedo a lo desconocido o una expectativa de pérdida. El front-end de la resistencia de un individuo al cambio es cómo perciben el cambio. El back-end es qué tan bien están equipados para lidiar con el cambio que esperan.
El grado de resistencia individual al cambio está determinado por si perciben el cambio como bueno o malo, y cuán severo es el impacto que el cambio tendrá en ellos. Su última aceptación del cambio es una función de cuánta resistencia tiene la persona y la calidad de sus habilidades de afrontamiento y su sistema de apoyo.
Su trabajo como líder es abordar su resistencia desde ambos extremos para ayudar al individuo a reducirlo a un nivel mínimo y manejable. Tu trabajo no es demoler su resistencia para que puedas avanzar.
La percepción es importante
Si mueve el escritorio de un empleado seis pulgadas, es posible que no lo noten o le importen.
Sin embargo, si el motivo por el que lo movió es de seis pulgadas para acomodar a otro trabajador en un escritorio adyacente, puede haber una gran resistencia al cambio. Depende de si el empleado original siente que la contratación de un empleado adicional es una amenaza para su trabajo o si percibe que la contratación trae alguna ayuda necesaria.
- Una promoción generalmente se considera un buen cambio. Sin embargo, un empleado que duda de su capacidad para manejar el nuevo trabajo puede resistirse fuertemente a la promoción. Le darán toda clase de razones para no querer la promoción, pero no la real.
- Es posible que espere que un empleado de nivel superior esté menos preocupado por ser despedido porque tiene ahorros e inversiones para apoyarlos durante una búsqueda de empleo. Sin embargo, el individuo puede sentir que están sobreextendidos y que una búsqueda de trabajo será larga y complicada. Por el contrario, su preocupación por el despido de un empleado de bajos ingresos puede ser infundada si han escondido un nido de huevos antes del corte.
- Su mejor vendedor puede negarse a aceptar una nueva cuenta de alto potencial porque tienen una sensación irracional de que no se visten lo suficientemente bien.
Si tratas de destruir esta resistencia, fallarás. El empleado cuyo escritorio tuvo que mudarse desarrollará problemas de producción. El trabajador superior que sigue rechazando la promoción puede retirarse en lugar de tener que seguir inventando excusas por rechazarlo. Y las ventas del vendedor superior pueden caer hasta el punto de que deje de considerarlas para la nueva cuenta. En cambio, superas la resistencia definiendo el cambio y obteniendo un entendimiento mutuo.
Definición
En la parte delantera, debe definir el cambio para el empleado con tanto detalle y tan pronto como sea posible. Proporcione actualizaciones a medida que las cosas se desarrollan y se vuelven más claras. En el caso del escritorio que debe moverse, dígale al empleado qué está pasando. "Necesitamos atraer más trabajadores. Nuestras ventas han aumentado en un 40% y no podemos satisfacer esa demanda, incluso con muchas horas extras. Para hacerles lugar, tendremos que reorganizar las cosas un poco". Incluso podría preguntarles a los empleados cómo creen que el espacio debe reorganizarse. No tiene que aceptar sus sugerencias, pero es un comienzo hacia la comprensión.
La definición es una calle de dos vías. Además de definir el problema, debe lograr que los empleados definan los motivos de su resistencia.
Comprensión
La comprensión también es una calle de dos vías.
Quieres que las personas entiendan lo que está cambiando y por qué. También necesita comprender su renuencia.
- Tienes que ayudar a tu gente a entender. Quieren saber cuál será el cambio y cuándo sucederá, pero también quieren saber por qué. ¿Por qué está sucediendo ahora? ¿Por qué las cosas no pueden mantenerse como siempre? ¿Por qué me está pasando?
- También es importante que entiendan lo que no está cambiando. Esto no solo permite que una cosa menos se enfatice, sino que también proporciona un ancla, algo a lo que aferrarse a medida que enfrentan los vientos de la incertidumbre y el cambio.
- Necesitas entender sus miedos específicos. ¿De qué están ellos preocupados? ¿Qué tan fuertemente se sienten al respecto? ¿Lo perciben como algo bueno o malo?
Administrar este problema
No trates de racionalizar las cosas. No pierdas el tiempo deseando que las personas sean más predecibles. En su lugar, concéntrese en abrir y mantener canales de comunicación claros con sus empleados , para que entiendan lo que les espera y lo que significa para ellos. Ellos te apreciarán por ello y serán más productivos tanto antes como después del cambio.