¿Qué sucede en un departamento de recursos humanos y cómo se necesita cambiar?
Sin embargo, puede organizar un departamento de cualquier manera que tenga sentido para servir mejor a sus clientes. También puede organizar departamentos por su cliente, por producto o por región del mundo.
El departamento de recursos humanos con visión de futuro se dedica a proporcionar políticas, procedimientos y guías y apoyo amigables con las personas dentro de las empresas. Además, la función de recursos humanos sirve para garantizar que se optimicen la misión , visión , valores o principios rectores de la compañía, las métricas de la empresa y los factores que mantienen a la empresa guiada hacia el éxito.
Los trabajos de Recursos Humanos más comunes que se agrupan en el Departamento de Recursos Humanos son el Director de Recursos Humanos , el Gerente de Recursos Humanos , el Generalista de Recursos Humanos y el Asistente de Recursos Humanos . Además, algunas organizaciones tienen un Vicepresidente de Recursos Humanos.
Además, los departamentos de recursos humanos de las organizaciones más grandes tienen empleados que se organizan en torno a proporcionar un componente específico de los servicios de recursos humanos , incluida la compensación, la capacitación, el desarrollo de la organización y la seguridad. Tienen títulos tales como Gerente de capacitación, Consultor de desarrollo organizacional y Coordinador de seguridad.
Reinventando los recursos humanos del aula a la sala de juntas por Gina McClowry
El artículo de la Fast Company de Ken Hammonds, "Why We Hate HR", causó conmoción en la comunidad de recursos humanos. Entre las críticas mordaces del estado actual de los recursos humanos, Hammonds citó a un profesor universitario que afirmó: "Los mejores y los más brillantes no entran en los recursos humanos". Palabras bastante duras, especialmente cuando los profesionales están tratando de reinventar los recursos humanos.
Todos hemos escuchado que los recursos humanos deben ser más estratégicos para ganar un asiento en la mesa proverbial y que debemos estar más orientados a los negocios. Sin embargo, a menos que toda la comunidad de RR.HH. comience a invertir en la educación, la certificación y la tutoría de profesionales de Recursos Humanos menores , nunca veremos que la industria obtenga el respeto que merece.
La profesión en su conjunto no está cuidando a quienes garantizarán su éxito futuro. Tenemos que asumir la responsabilidad de la próxima generación de profesionales de recursos humanos para que podamos crear un efecto dominó que cambie la cara de nuestra profesión. Sin parecer demasiado cliché, el futuro está en la próxima generación.
Pero, tenemos que solucionar algunos problemas.
Programas de solteros de HR
Primero, necesitamos atraer e involucrar a los estudiantes universitarios en la disciplina de Recursos Humanos. La mayoría de los programas de bachillerato de recursos humanos necesitan una revisión completa. Los instructores más apasionados con una profunda experiencia profesional podrían hacer maravillas para atraer a los estudiantes a una especialización en recursos humanos.
Estos instructores también estarían equipados para identificar qué estudiantes seleccionaron una especialización de recursos humanos por las razones equivocadas, razones que automáticamente perpetuarán la mala reputación que ha acumulado los recursos humanos (RR. HH. Como planificadores de partidos, responsables de la aplicación de políticas, etc.).
Si los recursos humanos quieren atraer a los estudiantes, que de otro modo se especializarían en la gestión empresarial, los estudiantes deben escuchar un rumor positivo en el campus de que los recursos humanos son una opción de carrera emocionante e interesante.
Esto comienza con los profesores en el programa.
La mejor persona de recursos humanos entiende el negocio de su compañía. Si este es el caso, la comprensión empresarial debe comenzar en el nivel del alumno. Para preparar a los estudiantes para las demandas del profesional de recursos humanos de hoy en día, todos los programas de licenciatura de recursos humanos deben incluir un curso de finanzas y un requisito de curso de operaciones comerciales. Los estudiantes que no les gusta esto, o que no están equipados para manejar clases de negocios, idealmente serán eliminados antes de la graduación.
Algunos argumentan que los recursos humanos deberían reclutar programas comerciales, no programas de recursos humanos, pero esto ciertamente llevaría a la extinción de los departamentos de recursos humanos en todas partes. Si los recursos humanos desean ser vistos como una profesión real y para preservarse de la tercerización , los programas de recursos humanos reales (aunque mejores) deben preparar a los estudiantes para estos roles.
Programas de maestría HR
La mayoría de los programas de maestros de recursos humanos cometen el mismo error que los programas de solteros.
No enfatizan los elementos centrales del negocio y simplemente enseñan a las personas de recursos humanos a ser especialistas en recursos humanos, no especialistas en negocios. Esto es especialmente peligroso porque la mayoría de las personas de recursos humanos que asisten a programas de maestría aspiran a responsabilidades gerenciales o de nivel superior.
Con el diploma de maestría en la mano, reingresan a sus fuerzas laborales no mejor equipados para tener un impacto estratégico más profundo que antes . Los planes de estudios de máster deben centrarse menos en los temas tradicionales de recursos humanos y más en el desarrollo del capital humano, el retorno de la inversión (ROI) de las iniciativas de recursos humanos, la planificación de recursos humanos, la estrategia, las estadísticas comerciales y las finanzas.
Además, todos los programas de MBA deben incluir un requisito de recursos humanos. No hacerlo refuerza a los estudiantes de negocios, que son futuros líderes empresariales, que los recursos humanos no son una profesión real y que no forman parte integral de las operaciones comerciales. RR.HH. merece un asiento en la mesa de los cursos de MBA.
Educación continua y certificaciones de recursos humanos
Examinar el estado actual de los recursos humanos requiere mirar los recursos disponibles para los profesionales de recursos humanos para ampliar sus habilidades. PHR y SPHR son las certificaciones más conocidas de la industria . HR ha sido acusado de vivir en su propio mundo, desinteresado en el negocio más grande. Lamentablemente, el PHR y la SPHR simplemente alientan la percepción de que los recursos humanos no están orientados a los negocios y están más enfocados en el proceso que en el impacto.
El peso que realmente tienen el PHR y SPHR en el mundo de los negocios es escaso. Nunca he conocido un CEO que haya otorgado importancia a esas certificaciones. Estas designaciones pueden fortalecer su comprensión de los problemas tácticos de recursos humanos, pero rara vez distinguen a una persona de recursos humanos a los ojos de un CEO u otras partes interesadas de la compañía.
Los recursos humanos deben escuchar lo que quieren los líderes empresariales y proporcionar certificaciones profesionales para satisfacer estas necesidades. Las certificaciones en desarrollo organizacional, diseño de procesos, capacitación y desarrollo o desarrollo profesional son lugares para comenzar. Estas certificaciones ampliarán y desarrollarán las habilidades de un profesional de recursos humanos y les permitirán agregar más valor.
Talento de Recursos Humanos Junior en la Fuerza Laboral
A pesar del estado actual de los programas educativos y profesionales de recursos humanos, todavía hay nuevos graduados brillantes, creativos y ambiciosos que ingresan al campo, aunque no tantos como nos gustaría. Ellos simplemente no se quedan. Asustado por la administración, manejado por líderes poco inspiradores, y muchas veces simplemente aburridos, abandonan la profesión desde el principio.
Entonces, ¿cómo conseguimos que estos jóvenes trabajadores permanezcan en Recursos Humanos en lugar de hacer la transición a otras carreras? Sabemos la respuesta. Si se supone que los recursos humanos nutren el talento de una organización, entonces, ¿cómo es que hacemos un trabajo tan pobre para alimentar y retener a los nuestros?
Los empleados de recursos humanos de nivel junior no pueden estar exentos de la administración, a menudo ineludible, que todo departamento de recursos humanos tiene que hacer. Sin embargo, debemos identificar a las mejores personas de recursos humanos junior y luego "explotar" su talento: aumentar su responsabilidad y visibilidad dentro de la organización.
Los clientes internos quieren socios que sean asesores creativos y apasionados, socios a quienes recurrir con sus preocupaciones más importantes. Los profesionales de recursos humanos junior que demuestran estas habilidades deben desarrollarse agresivamente.
Si la empresa exige más y más cosas de los profesionales de recursos humanos actuales , entonces toda la industria necesita cambiar radicalmente la forma en que prepara a las personas para la profesión . Esto comienza en el nivel de licenciatura, pero continúa durante toda la educación posterior al bachillerato en puestos de trabajo de recursos humanos de nivel de entrada.
Todos los profesionales de recursos humanos deben tener la responsabilidad de ayudar a la próxima generación de profesionales de recursos humanos a transformar la profesión y su rol en ella. El momento es ahora, lo que está en juego es alto, y se lo debemos a ellos.