Es posible que deba tomar medidas con respecto a su gasto más grande, aunque también sea la inversión y activo más importante de su negocio: las personas que emplea.
No hay buenas respuestas Miremos las opciones y luego reconozcamos que la reducción de la fuerza de trabajo podría ser la mejor respuesta.
Antes de considerar una reducción de la fuerza de trabajo
Si tiene empleados con quienes tiene un contrato, solo puede implementar estas medidas de reducción de costos mediante la renegociación del contrato. Esto también es cierto cuando los empleados están representados por un sindicato.
La justificación comercial para una reducción de la fuerza laboral, en caso de que sea necesaria una reducción de la fuerza de trabajo, debe documentarse. Esto significa que un empleador puede proporcionar evidencia de que las alternativas a los despidos fueron consideradas o probadas.
Si el litigio es el resultado de una reducción de personal, esta documentación es beneficiosa para mostrarle a un jurado que los motivos comerciales fueron la única consideración en las decisiones sobre la reducción de la fuerza de trabajo.
Instituir un congelamiento de contratación
Uno de los pasos más rápidos para implementar es congelar la contratación para todas las posiciones no esenciales. Esto le permite consolidar a los empleados que tiene que completar el trabajo que es esencial para atender a los clientes de su negocio.
Puede continuar estratégicamente contratando en áreas donde las habilidades son difíciles de encontrar y en posiciones que generarán ingresos inmediatos para la empresa. Sin embargo, áreas como la investigación y el desarrollo pueden tener que suspenderse a corto plazo. Otro componente de la congelación de la contratación es colocar puestos de llenado que están desocupados durante la congelación de la contratación en espera si no son esenciales.
Sueldo congelado y aumento de beneficios
Otra estrategia para evitar despidos de empleados es congelar el salario y los aumentos de beneficios. Esto será visto como menos estricto por los empleados que realmente desea retener que algunas de las siguientes opciones.
Comprometerse a revisar esta decisión periódicamente y proporcionar un marco de tiempo en el que los empleados puedan esperar una actualización. Cuando las condiciones del negocio son turbulentas e impredecibles, no tiene sentido agregar costos adicionales al resultado final permanente.
Deje que los empleados temporales y contratados se vayan
Los empleados con contrato y temporales esperan ser despedidos en función de las necesidades cambiantes del negocio. Si bien esto causa cierta confusión en la vida de los empleados temporales, el empleador no tiene el mismo compromiso con estos empleados que con los empleados regulares.
Temps proporciona un colchón de seguridad para el empleo continuo de empleados regulares. Para evitar despidos de empleados , deje que todos los empleados contratados y temporales vayan.
Incentive a los empleados a irse: despidos voluntarios, compras, jubilación anticipada
Pídales a los empleados que tomen los despidos voluntarios, ofrezcan una suma de dinero para terminar la relación laboral u ofrezcan una jubilación anticipada a los empleados elegibles. Estas tres acciones brindan opciones a los empleados y el resto de los empleados las ven de manera menos negativa.
Estas opciones, si bien son efectivas para reducir los costos a largo plazo, son caras en el corto plazo. Se necesita una cantidad sustancial de dinero para alentar a los empleados a alejarse de sus trabajos. En un despido voluntario, ningún empleado será voluntario sin un paquete de indemnización sustancial o derechos garantizados de regreso al trabajo, generalmente dentro de un marco de tiempo específico.
Aproveche la deserción normal de los empleados
En cada organización, los empleados se van. Planifique ahorrar algunos costos a medida que los empleados renuncien. Las razones varían desde el cambio de trabajo de un individuo importante a asuntos familiares y nuevas oportunidades de carrera.
Un abandono voluntario puede permitirle reestructurar su flujo de trabajo. Es posible que pueda transferir empleados a diferentes trabajos. Solo se deben llenar puestos esenciales y críticos. Tenga en cuenta que en tiempos económicos difíciles, su tasa de desgaste probablemente disminuirá.
Reducir las tasas de pago, los beneficios adicionales o las horas de trabajo
Si necesita reducir los salarios, beneficios u horas de los empleados, analice las consecuencias de esta decisión. Sus mejores empleados, los empleados que más desea conservar en el futuro, los empleados que son críticos para el futuro de su empresa se verán afectados negativamente por la decisión. Y, a menudo, estos son los empleados que tienen opciones.
Antes de considerar esta decisión comercial, reconozca que estas acciones pueden hacer que sus mejores empleados se vayan.
Programe ausencias sin pagar del empleado
Un permiso es una alternativa a los despidos. En un permiso obligatorio, los empleados toman tiempo libre de pago o parcialmente remunerado por períodos de tiempo que van de semanas a un año. Los empleados generalmente tienen tiempo programado o derechos y expectativas de devolución de llamada.
Algunos ejemplos de permisos incluyen cerrar un negocio por dos semanas, reducir el tiempo de trabajo de los empleados en tres semanas por mes en lugar de cuatro, y pedirles a los empleados que se tomen dos días libres al mes sin pagar. Otros empleados han sido suspendidos por tiempo indefinido. En un permiso, los beneficios generalmente continúan, que es uno de los factores diferenciadores de un despido.
1.