A ningún gerente le gusta tratar con empleados difíciles, pero cada gerente se enfrentará a ellos a lo largo de sus carreras. Los comportamientos de los empleados difíciles a menudo resultan en problemas de rendimiento.
No siempre es claro para un gerente por qué un empleado está luchando con problemas de rendimiento. El empleado podría permitir que los problemas personales se viertan en el lugar de trabajo; tal vez la incorporación y la capacitación no fueron efectivas.
Puede haber bloqueos imprevistos en el camino del desempeño de un empleado, o tal vez la persona es simplemente un mal empleado. Cualquiera que sea la razón (o razones), es fundamental identificar el mal comportamiento y administrar a esas personas rápidamente para que no afecten negativamente la moral de los empleados.
Desarrollar un plan de rendimiento eficaz del empleado
Una de las maneras más efectivas de administrar empleados difíciles es utilizar un plan de mejora del rendimiento de 90 días. Estos planes, una vez estructurados y ejecutados correctamente, pueden ayudar a entrenar a un empleado a través de los pasos necesarios para cambiar su comportamiento. Si los empleados no pueden o no quieren cambiar, un plan de mejora del rendimiento de 90 días les dará a los líderes el vehículo para hacer la transición a los miembros del equipo y dejar espacio para jugadores de equipo más productivos .
Estos son los pasos a seguir cuando se desarrolla un plan efectivo:
- No ignore los hechos . El mal comportamiento es, desafortunadamente, subjetivo en muchos casos. Por lo tanto, cuando se trata de empleados difíciles, es esencial centrarse en los hechos y no ignorarlos cuando los problemas salen a la luz.
- No actúes en rumores. Hay pocos lugares tan plagados de rumores como una oficina corporativa. Los gerentes no son los únicos que notan el mal comportamiento, pero las probabilidades indican que los miembros del equipo están muy felices de compartir sus propias historias de frustración cuando se trata de empleados difíciles. Nunca actúe según la información recibida de terceros. Siempre verifique los hechos en cualquier caso dado, y desestime todo lo que no se haya probado como verdadero.
- Desarrollar un plan de rendimiento objetivo. La palabra clave en el plan de rendimiento es "rendimiento". Para cambiar el mal comportamiento, los gerentes deben centrarse en el desempeño del empleado y sus comportamientos, en lugar de problemas de personalidad. ¿Cómo impacta el mal comportamiento la efectividad del empleado y la efectividad del equipo? Proporcione comentarios claros sobre las razones por las cuales el comportamiento necesita cambiar, y describa claramente las formas en que ese comportamiento impacta a los demás.
- Establecer claras consecuencias. Un empleado en un plan de rendimiento debe ser claro cuando se trata de establecer las consecuencias por no cambiar el comportamiento. Describa las consecuencias por escrito, revíselos con el empleado y deje suficiente tiempo para preguntas. Haga que el empleado firme un documento que indique una comprensión del plan de rendimiento y las consecuencias de no cumplir con sus objetivos establecidos.
- Seguimiento con regularidad. Los planes de rendimiento están diseñados para darles a los empleados el tiempo y los recursos para aumentar su rendimiento si, de hecho, quieren mejorar. Sin embargo, no pueden hacerlo solos. Los gerentes deben registrarse semanalmente con el empleado para revisar el progreso.
- Coach con consistencia. Tratar con empleados difíciles puede ser agotador. Puede haber días en que sea demasiado agotador tener la misma conversación con el mismo empleado una vez más. Sin embargo, la coherencia es fundamental para cambiar el comportamiento. Los gerentes no deben ignorar un comportamiento en un martes, luego confrontar al empleado con el mismo mal comportamiento en un jueves. La consistencia es fundamental cuando se entrena a un empleado a través de un plan de desempeño.
Evitando la trampa del tiempo
Uno de los mayores errores que los gerentes cometen al tratar con empleados difíciles es pasar demasiado tiempo con ellos. Al tratar constantemente con empleados difíciles y con malos resultados, envíe el mensaje equivocado a los miembros del equipo que rinden bien y tienen una idea clara de lo que significa ser un jugador de equipo.
La belleza de un plan de mejora del rendimiento de 90 días es que es claro y finito. El empleado sabe lo que debe hacer para mejorar, y al final del período han cambiado para bien o seguirán adelante. En muchos casos, los empleados difíciles se auto-seleccionan del proceso . Pueden creer que la escritura está en la pared una vez que se ponen en un plan de mejora del rendimiento y, por lo tanto, buscan nuevas oportunidades. Incluso cuando esos empleados no avanzan, el gerente puede estar seguro de que hicieron todo lo posible para mejorar la situación, y el empleado realmente no era una buena opción para el equipo.
Nunca es fácil navegar por las aguas cuando un empleado difícil nada por el equipo. Trabajar y entrenar a estos empleados es una habilidad que lleva tiempo desarrollarse. Sin embargo, cuando los gerentes pueden identificar a los empleados problemáticos, es mucho más fácil administrarlos (o eliminarlos), lo que permite que los mejores resultados muevan al equipo hacia el éxito.
Beth Armknecht Miller es Coach Gerencial Certificada y CEO de Executive Velocity , una firma de asesoría para el desarrollo de liderazgo y talento. Su último libro, "Are You Talent Obsessed ?: Desbloquea los secretos para un equipo de trabajo de delirantes de alto rendimiento está disponible en Amazon.