Cuando va a recursos humanos, ¿qué confidencialidad le debe la HR?
Los profesionales de Recursos Humanos en línea reciben correos electrónicos frecuentes de los empleados que dicen: "Tenía un problema, así que fui a Recursos Humanos. Le dije a RR.HH. y le dijeron a mi jefe, y ahora mi jefe está enojado conmigo". ¿Todo confidencial?
Cuando HR debe tomar medidas, no siempre se puede proteger la confidencialidad del empleado
Es fácil ver cómo la gente puede pensar eso.
HR trata con mucha información que debería ser confidencial. Por ejemplo, manejan un seguro de salud (aunque no están sujetos a las reglamentaciones de HIPAA excepto en los casos en que las compañías están autoaseguradas), manejan los salarios y manejan la disciplina de los empleados.
Un empleador despediría a cualquier persona de recursos humanos que compartiera información sobre cualquiera de estos temas sin autorización y una buena razón. Pero, ¿qué pasa con otras áreas que un empleado podría traer a Recursos Humanos?
Algunas cosas en las que RR.HH. tiene que actuar, y eso significa que no pueden mantener su información confidencial . ¿Conmocionado? Bueno, aquí están algunos de los problemas en los que RRHH debe actuar.
Reclamo por acoso sexual
Si presenta una queja diciendo que su jefe, compañero de trabajo o incluso un vendedor lo acosó sexualmente , el departamento de recursos humanos debe actuar. Legalmente, si ignoran su reclamo, hacen que la empresa sea responsable de las acciones. Esto es cierto incluso si dices: "No quiero que hagas nada, solo quiero que estés enterado". Legalmente, los recursos humanos deben actuar.
Cuántas personas participarán depende del tipo de reclamo que hizo el empleado. Si, por ejemplo, tu reclamo es que Jim mira porno en su computadora y te hace sentir incómodo, la persona de Recursos Humanos puede levantar el teléfono, llamar al departamento de TI y pedirle que revise el historial de la computadora de Jim. En un par de minutos, HR puede arrestar a Jim, y nadie tendrá que saber que usted se quejó en primer lugar.
Pero, ¿qué pasa si su queja es que Jim hizo avances inapropiados ? HR tiene que investigar eso , y eso implicará hablar con la gente. Hablarán con Jim. Hablarán con otros testigos potenciales, y después de que hayan reunido la información, tomarán una decisión.
Mucha gente piensa que un reclamo es suficiente para causar que RR.HH. castigue a la persona, pero no es así. La compañía siempre debe realizar una investigación exhaustiva y mantener una posición de neutralidad mientras lo hace. Esto significa que no asumirán automáticamente que eres una víctima .
Ésto es una cosa buena. Quieres que lleguen a la verdad. Recuerde, al igual que puede acusar a otra persona, alguien más puede acusarlo. No le gustaría que RRHH simplemente le creyera a su acusador y actúe sin una investigación exhaustiva e imparcial.
Mientras que HR hace todo lo posible para mantener a la menor cantidad de personas involucradas en este tipo de investigación, es imposible mantenerlo completamente en silencio. Algunas personas tendrán que saber al respecto.
Otras reclamaciones por discriminación
Si usted afirma que su jefe es malo con usted debido a su raza , HR llevará a cabo una investigación muy parecida a un reclamo de acoso sexual. Es imposible mantener esto completamente en silencio. Pero, ¿qué sucede si usted reclama que su sueldo es más bajo debido a su raza?
A veces, la persona de recursos humanos puede investigar un reclamo de discriminación salarial de raza o género simplemente mirando en su base de datos. Esto puede permitirles determinar que no, su salario es consistente con todos los demás en su nivel y experiencia, por lo que no se está produciendo discriminación salarial. Caso cerrado, nadie más tiene que saberlo.
Pero, ¿y si supiera que, aunque su salario es el mismo que el de sus compañeros de trabajo, no recibirá las tareas que lo prepararán para la promoción ? Luego, tendrá que presentar su caso, y luego HR llevará a cabo una investigación, y nuevamente, las personas, incluido su gerente, lo sabrán.
Quejas generales
Aquí es donde la situación puede ser incompleta. Puede pensar que su persona de recursos humanos es solo una caja de resonancia, pero luego va directa a su gerente e informa lo que ha dicho.
¿Lo que acaba de suceder? En primer lugar, su persona de Recursos Humanos debe dejarle en claro lo que compartirá y lo que no compartirá fuera de su reunión a puertas cerradas.
También debe dejar en claro cuáles son sus expectativas. Por ejemplo, diga: "Me gustaría obtener algunos consejos sobre cómo llevarse bien con mi jefe , pero no me gustaría que hables con él . ¿Está bien? "Debería decir sí o no, y luego puede continuar, pero con el pleno entendimiento de que su gerente de recursos humanos ha acordado no ir a su jefe para informar.
Tenga en cuenta que si uno de los problemas con los que lucha con él tiene que ver con el incumplimiento de la ley (acoso sexual, robo, fraude con valores), tiene que actuar. Incluso si ella le dijo al principio que no lo haría, la naturaleza de sus quejas puede hacer que necesite intervenir.
Si su queja es que su compañero de trabajo siempre llega tarde y nunca recibe un castigo, ¿qué quiere que haga al respecto? ¿Quieres que hable con tu gerente? Habla con tu compañero de trabajo? Solo escucha tu ventilación? Decide qué resultado quieres antes de entrar.
Recuerde, una persona de recursos humanos no es lo mismo que su representante sindical. Ella está allí para ayudar a la compañía . Claro, la mejor manera de ayudar a la compañía es asegurar que los empleados reciban un buen trato , pero a veces eso significa ir a un gerente con su queja o ignorar su reclamo.
Francamente, no es su problema que su compañero de trabajo llegue tarde a menos que esto afecte su carga de trabajo. Ella puede recordarte eso. Si se queja demasiado sobre cosas que no son su problema, puede motivar a su gerente de Recursos Humanos para que vaya con su jefe y le haga saber a su jefe que usted es un empleado problemático.
Asesoramiento general
Su gerente de recursos humanos mantendrá su salario de sus compañeros de trabajo (a menos que trabaje en una oficina donde los sueldos sean públicos), debe mantener sus problemas médicos confidenciales y debe hacer todo lo posible para mantener las situaciones delicadas lo más cerca posible, con solo aquellos que necesitan saber-saber
Sin embargo, no debe contar con que su gerente de Recursos Humanos actúe como su sacerdote o su abogado. Ella protegerá el negocio.
Ella no está obligada a mantener la información médica en secreto (si su empresa está sujeta a HIPAA). Si de manera absoluta y positiva, no desea que su jefe encuentre algo, hable con un terapeuta en lugar de RR.HH.