Cómo limitar el daño cuando despides a tu empleado

Proteja su organización del daño interno y externo con estos consejos

Pregunta del lector:

Alguien a quien tuve que dejar ir recientemente está haciendo que su partida sea muy difícil para todos. Fue despedido, no porque fuera una persona horrible, sino porque no estaba haciendo el trabajo. Simplemente no es apto para el medio ambiente, y con los años no pudo mejorar su rendimiento.

Le proporcionamos dos opciones. Quédese y experimente una evaluación continua después de la reevaluación hasta que mejore, o se vaya y obtenga un acuerdo.

Eligió el primero al principio, luego optó por el último y ahora dice que fue forzado a renunciar.

Trabajo para una organización que es muy pública y visible, y lo último que quiero hacer es ponernos en la primera página del periódico local. ¿Algún consejo o sugerencia que puedas compartir?

Respuesta de Recursos Humanos:

El problema con los malos empleados es que la negación puede ser muy profunda. No es que no esté haciendo un buen trabajo, es que eres terriblemente malvado e injusto. Como resultado, se siente perfectamente justificado al hablar mal de la organización.

Limite el daño externo a su organización

Puedes disminuir la posibilidad de que eso suceda. Nada es infalible, por supuesto, pero hay muchas cosas que puedes hacer

Sé justo. Antes de la terminación, haga lo posible para tratar al empleado de manera justa. No le dé a su empleado ninguna razón para pensar que lo está tratando mal. Puede o no encontrar esto efectivo; después de todo, la percepción no siempre es precisa, pero es crítico que hagas esto.

Si no lo haces, te lo mereces si tienes mala prensa.

Ofrecer indemnización a cambio de una liberación general. Todo el mundo sabe qué es la indemnización: el dinero que se da cuando alguien es despedido o despedido . Rara vez lo requiere la ley, pero puede ser crítico para mantener a su compañía fuera de las noticias.

Cómo funciona la indemnización, en este caso, es simple: a cambio del dinero, el empleado debe firmar un documento que limita su derecho a demandar o hablar negativamente sobre la empresa .

Estos documentos son extremadamente comunes.

Si su empleado firma uno con una cláusula de no desacreditación debidamente escrita y luego habla, pierde su indemnización. Haga que la indemnización sea razonable, y no se convertirá en un problema.

No obstaculices su búsqueda de trabajo. A veces los gerentes están tan enojados con los malos artistas (o incluso las personas que simplemente renuncian), que intentan arruinar vidas. Dan malas referencias falsas o exageradas. ¡Se pusieron en camino para asegurarse de que el empleado despedido nunca vuelva a trabajar en esta ciudad! No hagas esto

Sí, debe responder honestamente cuando alguien le pida una referencia , pero no necesita ser vengativo. Si su ex empleado tenía buenas características o puntos fuertes, puede mencionarlos en una verificación de referencia.

¿Porque es esto importante? Debido a que cuanto más tiempo una persona permanece desempleada, es más probable que el ex empleado se vuelva amargado. Cuando alguien está amargado, es mucho más probable que haga públicas sus quejas.

No se oponga al desempleo. Incluso si crees que no merece el desempleo debido a su horrible desempeño, oponerse no sirve para otro propósito que no sea infeliz. Sí, sé que afecta la rentabilidad de su empresa, pero no tanto como lo afectará un cargamento de mala prensa.

Estas acciones pueden reducir sustancialmente su riesgo de mala prensa, pero su empleado despedido no es la única persona de la que debe preocuparse.

Limite el daño interno a su organización

Los empleados, incluso los malos, es probable que tengan amigos en la oficina. Peor aún, pueden tener enemigos. A los enemigos les encanta hablar. Entonces, esto es lo que debes hacer.

Limite los chismes internos. Me doy cuenta de que es más fácil decirlo que hacerlo. Es imperativo que los gerentes y los recursos humanos mantengan la confidencialidad de los asuntos de los empleados. Si bien los actores pobres a menudo afectan a todo su departamento (y, a veces, a toda la empresa), es su trabajo asegurarse de que las personas no hablen de ello.

Esto significa que a veces tiene que ser increíblemente directo con los demás miembros de su personal. "Jane, entiendo que estés frustrado con el desempeño de Steve. Me estoy ocupando de eso.

No hables de eso con otros. Hace que el problema sea peor ".

Comparte las decisiones finales. Si bien es fundamental no dejar que los chismes se vuelvan rampantes , también es fundamental proporcionar información cuando sea necesario. Algunas compañías despiden empleados y luego no dicen una palabra a los empleados restantes.

Esto crea un vacío de conocimiento y sabes que eso no durará. Las personas completarán las incógnitas en sí mismas, ya sea a través de su propio pensamiento creativo o a través de lo que dice el empleado despedido. Recuerde, muchos de sus empleados se conectan entre sí fuera del trabajo a través de las redes sociales.

Si su empleado despedido está despotricando en su página de Facebook y no ha dicho nada, sus antiguos compañeros de trabajo no tienen otra opción realista que creer lo que dijo.

En cambio, le ha informado al empleado que hoy es su último día. Dígale a su otro personal, "Steve ya no trabajará aquí. Esta compañía no era una buena opción para sus habilidades. Le deseamos lo mejor en sus esfuerzos futuros ".

No les prohíba hablar con el empleado despedido, ni hacer ningún otro intento drástico para controlar al personal. Eso casi siempre fracasa. En cambio, brinde la información necesaria y avance.