Cómo los departamentos de recursos humanos pueden hacer más haciendo menos en la propia empresa
Por ejemplo, una función de recursos humanos como el desarrollo de talentos es fundamental para que una empresa identifique y prepare a sus futuros líderes.
Sin embargo, la nómina es una tarea más impulsada por el proceso que puede subcontratarse de manera efectiva, liberando así el tiempo de recursos humanos para las necesidades de recursos humanos esenciales de la empresa.
Se trata de identificar en qué tareas debe concentrarse el personal de recursos humanos para avanzar con mayor efectividad en la misión de la empresa y delegar el resto en proveedores de servicios externos responsables.
La tercerización de recursos humanos se ha acelerado durante la última década y continuará haciéndolo. El outsourcing permite a las empresas descargar trabajos que no forman parte de su negocio principal y también ahorra dinero, dijo. Si bien algunas empresas pueden confiar sus necesidades de recursos humanos a una sola empresa externa, es más común dividir las funciones entre una variedad de proveedores externos.
Entonces, ¿cómo se decide qué subcontratar y qué mantener en la empresa?
Paso uno: identifique las iniciativas clave de recursos humanos
En primer lugar, es importante para los recursos humanos dejar ir la idea de que puede ser todo para todas las personas. Definir el papel estratégico de RRHH en su empresa.
Regrese a lo básico y escriba algunas buenas responsabilidades de trabajo a la antigua para Recursos Humanos.
Concéntrese en cómo la gestión de recursos humanos impulsa la misión general de la empresa . Decida qué tareas de recursos humanos son especiales para su empresa e importantes para la cultura .
Paso dos: considere qué funciones se pueden subcontratar
Todas las funciones que RR.HH. gestiona actualmente que quedan fuera del punto óptimo que ha identificado deben considerarse para la contratación externa.
Existen buenas empresas de tercerización que pueden manejar de manera eficiente actividades como la reubicación, el personal temporal , las verificaciones de antecedentes y la detección de medicamentos . Si bien estos procesos son muy importantes para el funcionamiento de la empresa, no impulsan la misión estratégica de la organización.
Incluso una función crítica como el cumplimiento normativo debe considerarse para la contratación externa. El cumplimiento de los recursos humanos requiere atención constante para estar al día sobre las últimas regulaciones y decisiones legales. La mayoría de los departamentos de recursos humanos no tienen ese tipo de experiencia en el personal.
La subcontratación a un especialista puede brindar un seguro adicional contra las sanciones financieras y la mala publicidad que resultan de fallas de cumplimiento como la falta de clasificación adecuada de contratistas independientes , por ejemplo.
Paso tres: crea un equipo de especialistas internos y externos
Una empresa que recluta especialistas externos para complementar el talento del personal está cultivando un sólido equipo de profesionales de recursos humanos. En esta era de gestión esbelta, la mayoría de los departamentos de recursos humanos no podrán contar con un experto en el personal para gestionar cada problema de recursos humanos.
Paso cuatro: encuentre un socio de confianza o socios
¿Preocupado por comprometer la calidad si subcontrata ciertas funciones de recursos humanos? Puede mantener el control de las funciones importantes de Recursos Humanos y ayudar a que RRHH se convierta en un jugador más eficiente y efectivo, pero necesita encontrar socios de confianza.
Haz tu tarea.
Compare los beneficios, los costos asociados y los enfoques de diferentes empresas. Realice verificaciones de antecedentes para asegurarse de que la reputación de la empresa de outsourcing sea sólida. Asegúrese de que la empresa esté acreditada por el Better Business Bureau y hable con otras empresas que hayan utilizado la empresa. Lea todas las propuestas cuidadosamente. Asegúrese de comprender el valor que recibirá al hacer negocios con un proveedor en particular.
Paso cinco: explore una solución plug-and-play
Una opción de externalización que funciona para algunas empresas es contratar a una organización de compras grupales (GPO). Un GPO proporciona acceso a contratos negociados previamente calificados con empresas de personal, proveedores de servicios administrados y otros. Esta disposición puede ser una ventanilla única conveniente, eficiente y rentable para una gama de servicios externos de recursos humanos.
Las empresas evitan el tiempo y el esfuerzo necesarios para negociar y administrar contratos múltiples. El GPO examina a los mejores proveedores, aprovecha las relaciones para asegurar contratos competitivos y ayuda a una empresa a asegurar los recursos que necesita.
La mayoría del mercado de GPO en los Estados Unidos se centra en la adquisición de servicios de salud. Los principales GPO en este espacio están realizando compras por más de $ 200 mil millones anuales para sus hospitales y clientes relacionados de la industria.
No existen estadísticas confiables sobre el tamaño del mercado corporativo de GPO, que es más nuevo, más pequeño y más fragmentado, y en general está más enfocado en la adquisición que la externalización de recursos humanos. De acuerdo con un estudio de 2011 realizado por Spend Matters, el 15-20 por ciento de las compañías de Fortune 1000 están usando un GPO y el 85 por ciento de esas compañías reportaron ahorros del 10 por ciento o más.
Paso seis: Considere un completo outsourcing de recursos humanos
Para ciertas compañías, puede tener sentido considerar una organización profesional de empleadores (PEO). Un PEO se hace cargo de todas las funciones de Recursos Humanos de una empresa al contratar literalmente a los empleados de la compañía y convertirse en su empleador de registro para fines fiscales y de seguros. La práctica se conoce como co-empleo o empleo conjunto.
A través de un PEO, los empleados de las pequeñas empresas obtienen acceso a los beneficios de los empleados, como los planes 401 (k); seguros de salud, dentales, de vida y de otro tipo; cuidado de dependientes y otros beneficios proporcionados típicamente por las grandes compañías. De acuerdo con la Asociación Nacional de Organizaciones de Empleadores Profesionales (NAPEO), aproximadamente 250,000 empresas usan PEO.
Subcontratar esto, no eso
No hay un libro de jugadas para la externalización de recursos humanos. Las funciones que se mantienen dentro de la empresa y que se subcontratan a un especialista externo dependen del tipo de empresa, sus prioridades estratégicas y el papel que desempeña RR.HH. en la realización de esas prioridades .
Estas son las funciones de recursos humanos que con mayor frecuencia se subcontratan.
- Reclutamiento de alto volumen
- Dotación de personal temporal
- Verificación de antecedentes y detección de drogas
- Reubicación
- Nómina de sueldos
- Administración de beneficios
- Entrenamiento
- Crear / actualizar manuales de empleados y manuales de políticas
- Desarrollo / implementación del programa de compensación
- Escribir y actualizar planes de acción afirmativa
- Proporcionar entrenamiento de acoso sexual
- Conformidad del contratista independiente
Estas iniciativas de recursos humanos tienden a permanecer en la empresa
- Relaciones laborales
- Diseño y entrega de compensaciones
- Desarrollo de talento
- Planificación de la estrategia de capital
- Plan de sucesión
- Estrategia de recursos humanos
- Gestión del rendimiento
- Desarrollo organizacional
- Reclutamiento
- Gestión del departamento de recursos humanos
Externalizar algunas, o incluso todas, las funciones de recursos humanos es un concepto probado y ampliamente practicado entre las empresas de todos los tamaños. La subcontratación le permite a una empresa enfocarse en las actividades de Recursos Humanos con el mayor valor estratégico mientras ahorra dinero y se beneficia de la experiencia especializada de empresas externas.