¿Son usted y su oficina de Recursos Humanos dinosaurios de recursos humanos?
Exigir a los solicitantes de empleo que presenten su número de seguro social cuando soliciten un puesto en su empresa. En esta época de robo de identidad y piratería de datos e inseguridades, los empleados potenciales no quieren darle su número de seguro social hasta que crean que son candidatos viables para su trabajo.
Claro, una vez que han pasado por una entrevista de trabajo o dos y creen que estás listo para la verificación de antecedentes , el candidato interesado está feliz de darte ese número. Pero no solo para que se acepte su solicitud en línea para su revisión.
Hacer un seguimiento de los solicitantes, o empleados para ese asunto, con su número de seguro social , es una mala práctica. ¿Por qué querría usted toda esa responsabilidad sobre sus datos personales, mucho antes de que realmente lo necesite o enumerado en varias ubicaciones donde no era necesario? La mayoría de las universidades suspendieron esta práctica de utilizar los números de la seguridad social para las identificaciones de estudiantes hace aproximadamente 30-40 años. ¿Por qué las empresas tardan en conseguirlo?
Los solicitantes de empleo con frecuencia se quejan de la práctica y se niegan a usar su número de seguro social para postularse. Posiblemente está perdiendo grandes candidatos que se niegan a poner su número de seguro social sobre la mesa hasta que realmente lo necesite después de una oferta de trabajo .
(Cada vez más, los expertos en búsqueda de empleo recomiendan que un candidato ponga todos los 0 en la pregunta del número de la seguridad social en una aplicación en línea).
¿Quién está a cargo de despedir empleados en su organización? No tu, con suerte. Esa es una tarea que pertenece a los gerentes de línea, con su entrenamiento y asistencia, incluso su asistencia a la reunión de acción disciplinaria, por supuesto.
No es positivo si se esperaba que el personal de Recursos Humanos tomara la iniciativa en cualquier medida disciplinaria con los empleados, pero de todas maneras eso se da en las pequeñas y medianas empresas todos los días.
Cuando se les preguntó, los miembros del personal de RR.HH. indican incomodidad con la forma en que sus gerentes abordan las medidas disciplinarias. Desde hablar en silencio en las reuniones hasta decir francamente demasiado con las palabras equivocadas, los gerentes carecen de capacitación para abordar a los empleados problemáticos . Debido a que las demandas judiciales están por ocurrir, la mejor forma de atender a la organización es a través de gerentes de capacitación y entrenamiento .
RR.HH., no es su trabajo tomar la delantera en una acción disciplinaria. No estabas allí. No presenció el desempeño del empleado, o la falta del mismo. No estabas al tanto de ninguna de las conversaciones de coaching, suponiendo que ocurrieran. No estabas en el medio de establecer las expectativas de rendimiento . Tampoco, usted era el guardián de la documentación .
Puede verificar la documentación de su gerente, verificar que se produjeron las conversaciones apropiadas y capacitar al gerente en una reunión disciplinaria ética, legal y con clase, pero no puede hacerlo para el gerente. Ni siquiera lo intentes.
¿Estás atrapado en las transacciones de administración y empleados? ¿Pasa gran parte de su tiempo cambiando direcciones, información de beneficios y ayudando a los empleados a acceder a la información de sus empleados?
¡Blech! Con las capacidades en línea disponibles en la actualidad, todos los sistemas transaccionales de los empleados deberían estar automatizados, con empleados capaces de acceder y actualizar su propia información.
Beneficios? RR.HH. tampoco puede ser el punto de contacto para obtener beneficios si espera dedicar su tiempo a las necesidades estratégicas de la empresa en cuanto al rendimiento, la motivación , el compromiso y la satisfacción de los empleados.
Las principales compañías y proveedores de seguros médicos tienen sitios web completos y representantes de servicio al cliente que pueden acceder a las cuentas de los empleados y responder todas sus preguntas sobre los servicios y procesos elegibles. No es necesario que los empleados de Recursos Humanos tengan que responder o ser expertos en los pormenores de las políticas, a menos que un empleado tenga un problema. En esos casos, ayude al empleado a resolver su problema.
Error al enumerar el rango salarial o salarial en puestos publicados. Sí, los profesionales de recursos humanos conocen todos los argumentos, tanto a favor como en contra, sobre este tema, y han sido debatidos extensamente, en grupos de discusión de recursos humanos.
Sin embargo, muchos gerentes de RR.HH. han aterrizado de lleno en el tribunal que aboga por la transparencia en el salario para que el personal de recursos humanos, los gerentes de contratación y los posibles empleados no pierdan el tiempo de todos.
Los lectores se han quejado durante mucho tiempo de que solicitan empleo solo para descubrir después de una entrevista o dos o una oferta de trabajo , que el salario ofrecido es demasiado bajo. Los candidatos también se quejan de sentirse atraídos por los empleadores que indican que hay un rango disponible y luego ofrecen a un solicitante experimentado el número más bajo en el rango.
La vieja actitud de RR.HH. de lograr que los empleados reciban la compensación más baja posible debe cambiar a uno de los empleados que pagan de forma justa en función de su experiencia y otras calificaciones. Los empleadores necesitan un sistema de compensación justo y equitativo que sea transparente en el sentido de proporcionar a los empleados orientación sobre cómo pueden avanzar financieramente al siguiente nivel.
Muchos profesionales de recursos humanos no son partidarios de que los empleados compartan información salarial. Sin embargo, el proceso para obtener aumentos, la forma en que un empleado aumenta la compensación y lo que debe hacer para pasar al siguiente nivel debe ser transparente para todos los empleados.
No está familiarizado con ningún empleador del sector privado que utilice esta práctica, pero las oficinas y agencias gubernamentales siguen teniendo la culpa. Dice un ex empleado del gobierno,
"Una cosa de los dinosaurios que me volvió loco en el gobierno fue que el personal de recursos humanos hizo todas las entrevistas y la contratación. Luego, enviaron a una persona para que trabaje en su equipo sin la participación del gerente de línea que estaba ocupando el puesto.
"Esta práctica fue mala para los nuevos empleados, ya que a menudo no saben en qué se están metiendo . Fue malo para el personal existente ya que no tuvieron la oportunidad de hacer algunas de las preguntas del mundo real que podrían ayudarlos. determinar quién era el más adecuado para unirse al equipo ".
Lo que es más importante, ni el gerente ni los compañeros de trabajo eran dueños del nuevo empleado o se invirtieron en el éxito del nuevo empleado.
En el peor de los casos, el personal de recursos humanos contrató a una madre soltera, la colocó en su oficina de Atlanta y nunca le dijo que se esperaba que viajara el 25 por ciento (o más) de su tiempo. Esto fue un desastre para una madre soltera sin estructura de apoyo en una nueva ciudad.
Si bien cada departamento de recursos humanos tiene algunas prácticas y procedimientos que deberían reconsiderarse, estos son particularmente notables. A veces, el problema es el presupuesto o las prioridades de la empresa, pero a menudo los profesionales de recursos humanos simplemente no se han tomado el tiempo para pensar sobre el impacto de las prácticas de dinosaurios en los empleados y posibles empleados.
Este artículo ha enumerado cinco prácticas de recursos humanos que deberían estar extintas. Confíe en que hay muchos más.