Use estos consejos para planear e implementar cambios de trabajo
- Trate con las personas involucradas en el proceso de cambio con paciencia, buen humor, gracia, persistencia, pragmatismo, respeto, comprensión y apoyo.
- Tome una visión larga y amplia del cambio y piense en el impacto de los cambios a lo largo de uno, tres y cinco años.
- Continúe con todos los comportamientos y procesos discutidos en los artículos a continuación hasta que el cambio tenga la oportunidad de anclarse en la cultura . Me recuerda el énfasis del Dr. W. Edwards Deming en la constancia del propósito.
- Configure los cambios para que las personas de su organización experimenten algunas victorias tempranas.
- Reconozca que el cambio efectivo generalmente es un realineamiento de la cosmovisión, en lugar de un programa o sabor del mes.
- Las personas involucradas en el cambio deberán reconocer que el cambio es arriesgado; el cambio puede ser aterrador; El cambio a menudo implica el deseo real y la necesidad de volver a la zona de confort. Un cambio efectivo requiere una vigilancia constante para resistir el deslizamiento de regreso a las viejas y cómodas formas de hacer negocios.
Finalmente, por mucho que los empleados necesiten celebrar nuevos comienzos, deberá brindarles a los empleados la oportunidad de llorar el pasado, abandonar las formas familiares de hacer el trabajo. Aunque el cambio es, afortunadamente, una ganancia para su organización, también es siempre una pérdida.
Las personas pierden compañeros de trabajo, procesos de trabajo cómodos, formas conocidas de hacer las cosas, redes de comunicación, seguridad y estabilidad, o confianza en sus propias capacidades. Reconozca su pérdida y ayudará a las personas a moverse más rápido con usted en el mundo nuevo y valiente.
Lecciones de gestión de cambio
En una encuesta a lectores, cientos de encuestados ofrecieron estas recomendaciones y consejos adicionales para gestionar el proceso de cambio .
- "La mayoría de los problemas en las organizaciones se pueden corregir a través de cambios organizacionales (estructura, proceso, cultura ) y aprendizaje (no necesariamente lo mismo que la capacitación). Es mucho más raro de lo que podríamos pensar que realmente se necesita para sacar a alguien de la organización".
- "El cambio es continuo. La gestión del cambio es una moda que en muchos aspectos puede o no funcionar. Es claramente la medida del cambio que las organizaciones están más interesadas en el deseo de impulsar y dirigir. La evolución del cambio en el lugar de trabajo causa una gran dificultad ya que parece haber acelerado más allá, en muchos casos, de la capacidad humana para mantenerse al día. Esto se ha mencionado durante cientos de años, el hecho de que, en general, las personas no están dispuestas a aceptar ningún cambio tan rápido como la mayoría de las organizaciones desean imponer.
"De hecho, esta habilidad (adaptabilidad, flexibilidad, flexibilidad) es la base de la supervivencia de los más aptos, no una nueva filosofía. Sin embargo, los más aptos no suelen ser las masas. Por último, es la imposición del cambio. , de una manera formal, que causa el mayor cambio de cambio en la dirección equivocada. El cambio que se asume, se incorpora o se alinea con las verdaderas motivaciones del individuo es el cambio que es más positivo y más profundo. Este es el trabajo que mi compañía se esfuerza por lograr, conocer a las personas donde están ... Cambiar con permiso, en lugar de hacer cumplir ".
- "La clave en cualquier proceso de cambio es discernir la necesidad que se siente tanto desde la perspectiva de la organización como la de la persona. Usualmente, los esfuerzos de cambio esperan hasta después del último minuto cuando el dolor es tan alto que ya no se puede resistir. despidos masivos y reacciones excesivas. Si por otro lado, los líderes construyen un fuerte proceso de reflexión y confianza el uno para el otro , ocurren dos cosas.
1. Los problemas surgen antes de que se vuelvan abrumadores y se puede desarrollar una estrategia que todos comprendan o 2. Cuando se desarrollan crisis, la sustancia está presente para unirlas y manejarlas. Obviamente, este no es un lugar fácil para vivir, ya que siempre existe la tentación de caer en el ser tan agradecido que deja de prestar atención a las realidades que pueden ser duras por sí mismos. Se asumen comunicaciones abiertas y honestas, pero no ocurren, debido a la falta de confianza ".
- "Esperamos tiempos difíciles en el futuro, todos esperan que después del evento de iniciación , se desarrolle sin contratiempos, pero la parte más dolorosa aún está por llegar: el período de transición . Reconocer esto desde el principio del proceso ayudará a enfrentar las tormentas que se avecinan".
- "En el gobierno, las intervenciones de cambio generalmente provienen de presiones externas. El Congreso u otros pueden designar un nuevo programa de pago como algo que debe hacerse o un estudio de una falla de la agencia hace recomendaciones. Por lo tanto, pocas personas dentro de una agencia solo hablan, no caminan la charla . La administración subestima o evita la energía personal / tiempo requerido para el éxito. La alta gerencia hace declaraciones, forma grupos de trabajo y espera que el cambio se despliegue. Los niveles inferiores hacen lo que está forzado y lo esperan fuera."