Su entorno que proporciona a los empleados en el trabajo
Él solo se siente bien.
La cultura es el entorno que te rodea en el trabajo todo el tiempo. La cultura es un elemento poderoso que determina el placer de su trabajo, sus relaciones laborales y sus procesos de trabajo. Pero, la cultura es algo que no puedes ver realmente, excepto a través de sus manifestaciones físicas en tu lugar de trabajo.
En muchos sentidos, la cultura es como la personalidad. En una persona, la personalidad se compone de los valores , las creencias, las suposiciones subyacentes, los intereses, las experiencias, la educación y los hábitos que crean el comportamiento de una persona.
La cultura se compone de los valores, creencias, suposiciones subyacentes, actitudes y comportamientos compartidos por un grupo de personas . La cultura es el comportamiento que se produce cuando un grupo llega a un conjunto de reglas generalmente no habladas ni escritas para trabajar juntas .
La cultura de una organización se compone de todas las experiencias de vida que cada empleado aporta a la organización. La cultura está especialmente influenciada por el fundador, los ejecutivos y otro personal directivo de la organización debido a su papel en la toma de decisiones y la dirección estratégica.
Pero, cada empleado tiene un impacto en la cultura que se desarrolla en el trabajo.
¿Qué estás buscando cuando quieres ver y entender la cultura de una organización? La cultura está representada en un grupo:
- idioma,
- toma de decisiones
- símbolos,
- historias y leyendas , y
- prácticas diarias de trabajo.
Algo tan simple como los objetos elegidos para adornar un escritorio le dice mucho acerca de cómo los empleados ven y participan en la cultura de su organización.
El uso compartido de Internet en programas como Skype y Slack, el contenido de su boletín electrónico, el boletín informativo de la compañía, la interacción de los empleados en las reuniones y la manera en que las personas colaboran, hablan mucho sobre su cultura organizacional.
Conceptos centrales de la cultura
Los profesores Ken Thompson (Universidad de DePaul) y Fred Luthans (Universidad de Nebraska) destacan las siguientes siete características de la cultura a través de este enfoque interpretativo.
1. Cultura = Comportamiento. Cultura es una palabra utilizada para describir los comportamientos que representan las normas generales de funcionamiento en su entorno . La cultura no suele definirse como buena o mala, aunque algunos aspectos de su cultura probablemente respalden su progreso y éxito, y otros aspectos impiden su progreso.
Una norma de responsabilidad ayudará a que su organización tenga éxito. Una norma de servicio al cliente espectacular venderá sus productos y atraerá a sus empleados. Tolerar el bajo rendimiento o mostrar una falta de disciplina para mantener los procesos y sistemas establecidos impedirá su éxito.
2. La cultura es aprendida. Las personas aprenden a realizar ciertos comportamientos a través de las recompensas o las consecuencias negativas que siguen a su comportamiento. Cuando se recompensa un comportamiento, se repite y la asociación finalmente se convierte en parte de la cultura.
Un simple agradecimiento de un ejecutivo por el trabajo realizado de una manera particular, moldea la cultura.
3. La cultura se aprende a través de la interacción. Los empleados aprenden cultura al interactuar con otros empleados. La mayoría de los comportamientos y recompensas en las organizaciones involucran a otros empleados. Un solicitante experimenta un sentido de su cultura, y su ajuste dentro de su cultura , durante el proceso de entrevista. Una opinión inicial de su cultura se puede formar tan pronto como la primera llamada telefónica del departamento de Recursos Humanos.
La cultura que un nuevo empleado experimenta y aprende puede ser formada conscientemente por gerentes, ejecutivos y compañeros de trabajo . A través de sus conversaciones con el nuevo empleado, puede comunicar los elementos de la cultura que le gustaría ver continuar.
Si esta interacción no tiene lugar, el nuevo empleado formará su propia idea de la cultura, a menudo en interacción con otros empleados nuevos.
Esto no sirve a la continuidad que una cultura creada conscientemente requiere.
4. Subculturas Formulario a través de recompensas. Los empleados tienen muchos deseos y necesidades diferentes. A veces los empleados valoran las recompensas que no están asociadas con los comportamientos deseados por los gerentes de la compañía en general. A menudo, esta es la forma en que se forman las subculturas, ya que las personas obtienen recompensas sociales de sus compañeros de trabajo o se satisfacen sus necesidades más importantes en sus departamentos o equipos de proyectos.
5. Las personas dan forma a la cultura. Las personalidades y las experiencias de los empleados crean la cultura de una organización . Por ejemplo, si la mayoría de las personas en una organización son muy extrovertidas, es probable que la cultura sea abierta y sociable. Si muchos artefactos que representan la historia y los valores de la compañía son evidentes en toda la compañía, las personas valoran su historia y cultura.
Si las puertas están abiertas, y se celebran pocas reuniones a puertas cerradas, la cultura está desprotegida.
Si la negatividad sobre la supervisión y la compañía es generalizada y los empleados se quejan de ella, se afianzará una cultura de negatividad , que es difícil de superar .
Los nuevos empleados deben conocer a las personas adecuadas que establecen las expectativas de la cultura de la empresa. A través de historias y debates , cada nuevo empleado debe aprender la historia de la empresa, la misión y la visión, la cultura deseada y los tipos de acciones que se esperan y que serán recompensados y reconocidos.
Si no se comunican estos componentes críticos de la cultura de la organización, el nuevo empleado forma su propia versión de la cultura. Esto puede o no ser congruente con la cultura que desea y desea que sus empleados adopten. Esta es la razón clave por la cual la orientación de los nuevos empleados es fundamental cuando les enseña a sus nuevos empleados sobre la cultura que desean.
6. La cultura se negocia Una persona no puede crear una cultura sola.
Los empleados deben tratar de cambiar la dirección , el entorno de trabajo, la forma en que se realiza el trabajo o la manera en que se toman las decisiones dentro de las normas generales del lugar de trabajo . El cambio cultural es un proceso de dar y recibir por parte de todos los miembros de una organización. La formalización de la dirección estratégica, el desarrollo de sistemas y el establecimiento de mediciones deben ser propiedad del grupo responsable de ellos.
De lo contrario, los empleados no los poseerán.
7. La cultura es difícil de cambiar. El cambio de cultura requiere que las personas cambien sus comportamientos. A menudo es difícil para las personas desaprender su vieja forma de hacer las cosas, y comenzar a realizar las nuevas conductas de manera consistente. La persistencia, la disciplina, la participación de los empleados, la bondad y la comprensión, el trabajo de desarrollo de la organización y la capacitación pueden ayudarlo a cambiar una cultura.
Más características de la cultura
Su cultura de trabajo a menudo es interpretada de manera diferente por diversos empleados. Otros eventos en la vida de las personas también afectan su forma de actuar e interactuar en el trabajo. Aunque una organización tiene una cultura común, cada persona puede ver esa cultura desde una perspectiva diferente. Además, las experiencias de trabajo individuales de sus empleados, departamentos y equipos pueden ver la cultura de manera diferente.
Puede mitigar la tendencia natural de los empleados a optimizar los componentes de la cultura que satisfacen sus necesidades mediante la enseñanza de la cultura que desean . El refuerzo frecuente de la cultura deseada comunica los aspectos de su entorno de trabajo que más quiere ver repetidos y recompensados. Si practica este refuerzo regularmente, los empleados pueden apoyar más fácilmente la cultura que desea reforzar.
Confíe en esto, sin embargo, los empleados no solo lo obtienen. Obtendrán una parte o una versión sesgada que se adapta a sus necesidades. Para reforzar lo que le gustaría ver, la cultura debe ser cuidadosamente enseñada y modelada.
Tu cultura puede ser fuerte o débil. Cuando su cultura de trabajo es sólida, la mayoría de las personas del grupo están de acuerdo con la cultura. Cuando su cultura de trabajo es débil, las personas no están de acuerdo con la cultura. A veces, una cultura organizacional débil es el resultado de muchas subculturas o valores compartidos, suposiciones y comportamientos de un subconjunto de la organización.
Por ejemplo, la cultura de su empresa como un todo puede ser débil y muy difícil de caracterizar debido a que hay tantas subculturas. Cada departamento, célula de trabajo o equipo puede tener su propia cultura. Dentro de los departamentos, el personal y los gerentes pueden tener su propia cultura.
Idealmente, la cultura organizacional apoya un ambiente positivo y productivo. Los empleados felices no son necesariamente empleados productivos . Los empleados productivos no son necesariamente empleados felices . Es importante encontrar aspectos de la cultura que respalden cada una de estas cualidades para sus empleados.
Ahora que está familiarizado con esta visualización de la cultura organizacional, querrá explorar aspectos adicionales de la cultura organizacional y el cambio cultural. De esta manera, el concepto de cultura será útil para el éxito y la rentabilidad de su organización.