Crear soporte para una gestión eficaz del cambio

Use preparación y planificación para generar soporte para el cambio

Justo cuando prepara su jardín para la siembra de primavera, una organización se adapta al cambio con mayor éxito cuando el suelo está bien preparado con antelación. Los encuestados sobre el éxito de la gestión del cambio , a lo largo de los años, han hablado sobre la creación de un entorno confiable y confiable antes del cambio.

Los profesionales exitosos de gestión del cambio hablaron sobre el mejor funcionamiento del cambio en las organizaciones que tradicionalmente valoran a cada empleado y respetan su contribución potencial .

Usted describió la gestión del cambio y el cambio como más fácil en organizaciones que tienen una norma de comunicación frecuente y honesta .

Puede gestionar con mayor éxito el cambio en su organización cuando ha involucrado cuidadosamente a todos los empleados que necesitarán implementar los cambios en la planificación de los cambios.

También ha dicho que el cambio es más fácil cuando hay un acuerdo generalizado en la organización sobre la necesidad de cambiar. Para construir este acuerdo sobre el cambio e instituir una gestión eficaz del cambio, haga lo siguiente.

Cree soporte para los cambios organizativos necesarios

Proporcione tanta información como sea posible , a tantos empleados como sea posible, sobre el negocio. Comparta información financiera, comentarios de los clientes, resultados de la encuesta de satisfacción de los empleados , proyecciones y desafíos de la industria y datos de los procesos que mida.

Asumiendo que las decisiones sobre el cambio necesario se toman sobre la base de datos relevantes, una fuerza laboral informada entenderá y estará de acuerdo con la necesidad del cambio.

(Puede que no estén de acuerdo con el cómo y / o qué, pero usted está a millas de distancia si tiene un acuerdo sobre el por qué y el hecho de si).

Crea una urgencia en torno a la necesidad de cambiar. Proyecte, para su fuerza de trabajo, qué sucederá si no realiza los cambios necesarios. Comunique esta información honestamente y use datos cuando esté disponible.

Usted tiene razones convincentes para realizar los cambios. ¿Derecha?

Dedique más tiempo y energía trabajando con su personal de supervisión de primera línea y los gerentes de línea para asegurarse de que entiendan, puedan comunicarse y respaldar los cambios. Su acción y comunicación son fundamentales para moldear la opinión del resto de su fuerza de trabajo.

También son los empleados que pueden crear la mayor resistencia , primero desde sus propias acciones y creencias, y luego desde los empleados que dependen de ellos. No puedo enfatizar lo suficiente la necesidad de que este grupo apoye sus planes de cambio.

Hace unos años, un cliente y yo hablamos en una conferencia regional de la Sociedad Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo (ASTD). En las preguntas que siguieron a nuestra presentación, nos preguntaron qué habríamos hecho de manera diferente a medida que implementamos equipos de trabajo en su compañía.

Mi cliente respondió que su mayor error fue no despedir a los gerentes de nivel medio que se resistieron al cambio antes. Él les había dado casi 18 meses y esta amabilidad había socavado el cambio por bastante tiempo.

Alinee todos los sistemas de la organización para admitir los cambios necesarios. Estos incluyen el sistema de gestión del rendimiento , recompensas y reconocimiento, enfoques disciplinarios, compensación, promociones y contratación.

Una coherencia en todos los sistemas de Recursos Humanos permitirá un cambio más rápido.

Alinee las estructuras y redes informales en su organización con los cambios deseados. Si puede aprovechar la comunicación informal y la red política, aumentará el compromiso de cambio.

(Por ejemplo, almuerce en el comedor y discuta los cambios de manera informal. Dedique más tiempo a comunicar los aspectos positivos del cambio a personas que usted conoce son "comunicadores clave" en su organización).

Ayude a los empleados a sentirse como si estuvieran involucrados en un proceso de gestión del cambio que sea más grande que ellos al tomar estas medidas para involucrar efectivamente a los empleados en la gestión del cambio.