Use una Lista de verificación de gestión de cambios para guiar sus esfuerzos en la gestión del cambio
El siguiente modelo de cambio de seis etapas lo ayudará a comprender el cambio y a realizar cambios en su unidad de trabajo, departamento o empresa de manera efectiva. El modelo también lo ayuda a comprender el rol del agente de cambio, la persona o grupo que asume la responsabilidad primaria por la realización de los cambios deseados.
Una organización debe completar cada uno de los pasos del modelo para que los cambios sucedan de manera efectiva. Sin embargo, la finalización de los pasos puede ocurrir en un orden algo diferente al que aparece aquí. En algunas situaciones, los límites entre las etapas no están claros.
¿Qué afecta la gestión del cambio?
Las características organizativas, como el nivel de participación de los empleados y el empoderamiento, afectan la forma en que se producen los cambios. Las unidades que desean y / o tienen experiencia con un mayor grado de participación de las personas pueden atraer voluntariamente a las personas al proceso de cambio en una etapa más temprana.
Las características de los cambios, como el tamaño y el alcance, también afectan el proceso de cambio. Los grandes cambios requieren más planificación. Los cambios que implican una organización total requerirán más planificación y la participación de más personas que los cambios en un solo departamento.
Los cambios que tienen un amplio soporte son más fáciles de implementar. Los cambios que los empleados ven como una ganancia en lugar de una pérdida también son más fáciles de implementar.
Cuando toma los pasos correctos, involucra a las personas adecuadas y atiende los posibles impactos del cambio, se reduce la resistencia al cambio . Estos pasos de gestión de cambios ayudarán a su organización a realizar los cambios necesarios y deseados.
Comencemos con mi cita favorita sobre el cambio:
"El cambio es difícil porque las personas sobreestiman el valor de lo que tienen, y subestiman el valor de lo que pueden ganar si lo abandonan". - Belasco y Stayer .
¿Tener sentido? Ajustar su experiencia? Ahora, sigue con las etapas de gestión de cambios.
Etapas de gestión del cambio
Estas etapas de gestión del cambio lo ayudarán a abordar el cambio en su organización de una manera sistemática que lo ayudará a implementar efectivamente el cambio.
Etapa 1: Iniciación
En esta etapa, una o más personas en la organización se dan cuenta de la necesidad de un cambio. Hay una sensación persistente de que algo no está bien. Esta conciencia puede provenir de muchas fuentes, tanto dentro como fuera de la organización. También puede ocurrir en cualquier nivel de la organización.
Las personas que están más familiarizadas con el trabajo a menudo tienen las percepciones más precisas sobre la necesidad de cambio. Los miembros de la organización pueden experimentar la necesidad de cambiar viendo a otras organizaciones, estableciendo puntos de referencia o incorporando nuevos líderes sénior con experiencia en otras organizaciones.
En organizaciones grandes, a veces se imponen cambios desde fuera de la unidad de trabajo inmediata. Y es posible que las empresas de cualquier tamaño necesiten cambiar debido a las cambiantes necesidades de los clientes.
Etapa 2: Investigación
En esta etapa, las personas de la organización comienzan a investigar las opciones para el cambio. Comienzan a crear una visión o imagen de cómo se vería la organización después de los cambios.
También deben determinar, en esta etapa, la disposición de la organización para cambiar.
Etapa 3: Intención
En esta etapa, los agentes de cambio en la organización deciden el curso del cambio. Crean la visión de dónde debería estar y podría estar la organización en el futuro. La planificación y la definición de estrategias principales ocurren durante esta etapa del proceso de cambio. El reconocimiento de que el cambio siempre requiere un cambio en la cultura de la organización es importante.
Etapa 4: Introducción
En esta etapa, la organización comienza los cambios. La organización debe tener objetivos para el cambio y estrategias para alcanzar esos objetivos. Esta es la etapa donde es más probable que ocurran reacciones personales.
Los líderes deben comenzar el cambio cambiando. Los líderes y otros agentes de cambio deben establecer expectativas claras para los cambios.
Involucre a tantos empleados de la organización como sea posible para iniciar e implementar el plan de cambio.
Etapa 5: Implementación
En esta etapa, el cambio se gestiona y avanza. Reconoce que no todo irá a la perfección. El cambio siempre lleva más tiempo de lo previsto. Las actividades de cambio se ignoran a medida que los empleados abordan sus responsabilidades cotidianas.
Mantener constancia de propósito. Los sistemas organizacionales deben ser rediseñados para apoyar el cambio. Proporcionar reconocimiento y recompensas (consecuencias positivas) para las personas que exhiben los comportamientos modificados. Despida a las personas que no participen y respalden los cambios antes en lugar de permitir que se queden y envenenen su progreso.
Un vicepresidente de una empresa cliente dijo que su mayor error cuando intentaba transformar su lugar de trabajo era permitir que los gerentes sin apoyo se quedaran 18 meses. Debería haberlos despedido mucho antes, era su conclusión.
Etapa 6: Integración
En esta etapa, los cambios se convierten en la norma y se adoptan por completo. Esto puede no suceder durante 18 meses después de iniciar los cambios. Una organización total puede tomar de 2 a 8 años. Cuando los cambios se hayan integrado con éxito en su organización, un nuevo empleado no se daría cuenta de que la organización ha cambiado.
Siga estas etapas para implementar cambios, incluso la transformación organizativa, para garantizar que los cambios que desea implementar se integren con éxito en el tejido de su organización.