¿Qué puede hacer un gerente para mejorar la eficacia de los objetivos de evaluación del desempeño?
La gente establece demasiados objetivos y microgestionar cómo lograr los objetivos cuando, en realidad, un empleado debe tener objetivos amplios y atentos que se centren en los requisitos más importantes que la organización necesita desde su posición.
En una organización, los empleados tenían objetivos escritos que ocupaban de 2 a 3 páginas cuando se imprimían en papel. Solo leer los objetivos más los pasos recomendados por el gerente sobre cómo lograr los objetivos fue un desafío. Ninguna persona puede comprender claramente sus responsabilidades e identificar los aspectos más importantes de su trabajo cuando se enfrentan páginas y páginas de objetivos.
¿Qué sucede cuando un empleado tiene demasiados objetivos de evaluación del rendimiento?
Si un empleado tiene más de cuatro o seis objetivos, las expectativas de la organización son demasiado altas, y / o el administrador está microadministrarse el cómo y los pasos involucrados en el logro de las metas más amplias.
Con demasiados objetivos que el empleado no puede ver alcanzar, se desatará el desaliento y la desconfianza por la dirección de la compañía. El empleado también sentirá que se está perdiendo la dirección clara necesaria que se reconoce regularmente como una de las peores características de gerentes que son identificados como malos jefes .
O bien, si le dicen que todos esos objetivos son importantes y que debe alcanzarlos a todos, no tendrá sentido de sus prioridades reales. Esto lleva a la sensación de que en realidad no está desempeñando efectivamente su papel. Esto disminuye los sentimientos de adecuación y autoestima de un empleado. (En la organización ideal, la delegación y el establecimiento de metas y logros deben elevar la autoestima y el sentido de autoestima de un empleado ).
Los empleados deben tener el objetivo en mente pero administrar su propia ruta con comentarios y capacitación a lo largo del camino. Esto faculta a los empleados a contribuir dentro del marco estratégico de la organización al tiempo que manifiesta su compromiso y compromiso para cumplir todas las expectativas.
Cómo mejorar los objetivos de evaluación del rendimiento
Use estas tres ideas para mejorar los objetivos de evaluación del rendimiento.
- Mejore las evaluaciones de rendimiento según el número y la calidad de los objetivos establecidos. Si hay más de cuatro a seis objetivos clave, el empleado se ha registrado para una agenda inalcanzable. Siempre anime y habilite el tiempo para que el empleado pueda trabajar en los objetivos de desarrollo personalmente deseados además de los objetivos comerciales. Usted terminará con un empleado efectivo, exitoso y colaborador que también satisface sus necesidades en el trabajo.
- Mejore las evaluaciones de rendimiento analizando detenidamente los detalles involucrados en los objetivos del empleado. Si hay más de cinco o seis, puede estar microadministrarse cómo el empleado alcanzará los objetivos en lugar de establecer metas generales para su desempeño. No microgestionar cómo el empleado logra los objetivos.
- Confíe en el empleado para descubrir cómo alcanzar el objetivo. Esté disponible para discusión, comentarios y entrenamiento. ¿Incómodo? Establezca una ruta crítica con el empleado, una serie de puntos en los que el empleado le proporcionará retroalimentación sobre el progreso. Esto tiene sentido porque, en general, como gerente, usted es responsable del logro de los objetivos.
Gestionando por Objetivos
Managing by Objectives, un estilo de gestión ocasionalmente popular, tiende, en manos de la mayoría de los gerentes, a volverse demasiado quisquilloso con los objetivos de los empleados. Enfóquese, en cambio, en lo que realmente necesita que los empleados logren. Si comunica claramente las metas y los objetivos, y si se quita de en medio, es probable que los empleados lo sorprendan con su asombroso desempeño.
Conclusión sobre la creación de objetivos de evaluación de rendimiento exitoso
Si puede, siempre proporcione estos componentes de objetivos para la fijación efectiva de objetivos a medida que trabaja con sus empleados. Los empleados que conocen sus objetivos, reciben comentarios regulares sobre su progreso y son recompensados y reconocidos por el logro de los objetivos es probable que tengan éxito y permanezcan en su organización.
Los gerentes que autorizan a los empleados a cumplir sus objetivos acordados son gerentes exitosos .
Los gerentes que saben cómo mantenerse al margen y animar a sus empleados son aún más exitosos.
¿Y no es este el resultado deseado de cualquier proceso de establecimiento de objetivos, ya sea que lo denomine evaluación de desempeño, evaluación de desempeño o, la estrategia actual preferida, planificación de desarrollo de desempeño ?