Consejos para una mejor orientación de nuevos empleados

Cómo crear un proceso de orientación superior para el empleado

La orientación de su nuevo empleado es una experiencia de make 'em o break' em para un nuevo empleado. En el mejor de los casos, el proceso de orientación para nuevos empleados solidifica la relación del nuevo empleado con su organización. Impulsa su entusiasmo y guía sus pasos hacia una relación positiva a largo plazo con usted.

Si se hace mal, la orientación de su nuevo empleado dejará a sus nuevos empleados preguntándose por qué diablos cruzaron su puerta .

Imagine este escenario, que se desarrolla todos los días en las organizaciones. El nuevo programa de orientación para empleados de su empresa cuenta con folletos preimpresos. El presentador experto y comprensivo del programa usa buenos efectos visuales, como transparencias y un marcador blanco. Los participantes reciben una visita guiada por las instalaciones.

El manual del empleado de cien páginas está metido bajo sus brazos. Sin embargo, el empleado promedio se siente desconcertado, abrumado y lejos de ser bienvenido. ¡No es tu intención en absoluto! ¿Qué falta? ¿Cómo puede hacer que su programa simplemente se oriente a la integración de su nuevo empleado?

Recuerde que son humanos

Muchos empleados nuevos cuestionan su decisión de cambiar de empresa para el final de su primer día. Sus ansiedades están alimentadas por errores que las empresas a menudo cometen durante el primer día del programa de orientación para empleados. Estos errores comunes incluyen:

Las primeras impresiones positivas de una empresa pueden consolidar el trato para un empleado recién contratado. Esos golpes positivos también pueden acelerar la integración y la productividad. La investigación muestra que los buenos programas de orientación pueden mejorar la retención de empleados en un 25%.

La orientación ideal

El Dr. John Sullivan, director del Programa de Gestión de Recursos Humanos de la Universidad Estatal de San Francisco, concluye que varios elementos contribuyen a un nuevo programa de orientación para empleados de Clase Mundial . La mejor orientación para nuevos empleados:

Hacer que los empleados digan durante NEO: Me da la bienvenida, por lo tanto, pertenezco

La mayoría de las organizaciones son excelentes para celebrar la partida de un querido compañero de trabajo. ¿Por qué somos a menudo tan horribles al dar la bienvenida a un nuevo empleado ? Piense en organizar una fiesta para darle la bienvenida al nuevo empleado. Las celebraciones producen entusiasmo. ¿Has experimentado el inicio de un nuevo trabajo solo para que tus compañeros de trabajo y tu supervisor te ignoren durante la primera semana?

Si es así, entiendes la efectividad incluso de un poco de entusiasmo. Algunos métodos simples de celebración pueden incluir una carta de bienvenida firmada por el CEO, una camiseta de la compañía firmada por todos los miembros del departamento y un pastel con velas en el primer día del empleado.

Involucra a las familias en la celebración. Programe un almuerzo de bienvenida o una cena para los cónyuges y las familias durante el primer mes del empleado.

Los vagones de bienvenida pasados ​​de moda se usaron una vez para entregar regalos a los nuevos miembros de una comunidad. Puede establecer su propio carro de bienvenida . Los obsequios que ayudan al nuevo empleado en su trabajo reforzarán la creencia de que los empleados de la compañía están contentos de que él esté allí y quieren que tenga éxito.

Como ejemplo, un mapa que muestra restaurantes cercanos es útil y apreciado. (Una invitación a almorzar de los compañeros de trabajo cada día durante la primera semana del empleado es incluso más acogedora). Avance un paso más allá de proporcionar un mapa de las instalaciones y el estacionamiento. Proporcione a su nueva persona una foto suya en el estacionamiento, frente al cartel de la compañía. Los visuales tienen un gran impacto.

Prepárese para la productividad instantánea

Los empleadores a menudo pasan por alto la pregunta más fundamental del nuevo recluta.

Él quiere saber cómo su trabajo afecta a su departamento y, en última instancia, a la empresa. La orientación de su nuevo empleado debe incluir una descripción general de la función de cada departamento. Incluya información sobre lo que va específicamente en cada departamento (entradas) y lo que sale (productos).

Proporcione ejemplos de cómo estas funciones se relacionan con el trabajo del empleado. Dedique algo de tiempo durante la nueva orientación de los empleados, y permita que cada persona examine cómo encajan su nuevo trabajo y sus responsabilidades. Discuta las contribuciones esperadas y cómo ayudarán a la empresa. Asegúrese de señalar cómo los nuevos empleados pueden ofrecer comentarios para realizar mejoras.

Examine su nuevo programa de orientación para empleados desde la perspectiva de los nuevos empleados. Anticipa sus ansiedades, así como sus preguntas. Proporcione un glosario de acrónimos de la empresa, palabras de moda y preguntas frecuentes para que no tengan que hacer las preguntas más básicas.

Distribuya una tarjeta de Fuente de Ayuda que proporcione los nombres y las direcciones de correo electrónico de las personas designadas previamente para realizar preguntas. También puede asignar un mentor departamental para ayudarlo con las preguntas y el nuevo proceso de orientación de los empleados durante el primer mes del empleado.

Administrar la integración

Idealmente, el gerente inmediato del nuevo empleado participará en parte de la orientación del nuevo empleado. Una forma divertida de incorporar al supervisor está en el estilo del antiguo juego Newlywed. El supervisor tiene que adivinar cómo cree que su nuevo empleado responderá las preguntas. Si las respuestas coinciden, los puntos se otorgan por premios.

Para un nuevo y efectivo proceso de orientación de empleados, muchas compañías esperan que el supervisor proporcione la orientación departamental y laboral específica. El departamento de Recursos Humanos maneja la descripción general de la compañía, los manuales, los beneficios y otra información básica. Pero, entonces, el supervisor se hace cargo.

El primer día, un nuevo empleado debería reunirse con su nuevo supervisor. La reunión debe incluir un plan para capacitación específica. Tanto el supervisor como el nuevo empleado son alentados a compartir sus expectativas para el trabajo, incluidos los temores o reservas que cada uno pueda tener. El gerente mantiene la reunión en una posición positiva y finaliza con la nueva contratación iniciada en una tarea significativa.

Evite el error de permitir que el nuevo empleado permanezca inactivo. (En algunas organizaciones, el grupo de Recursos Humanos ayuda con el diseño de una lista de verificación, que ayuda a los supervisores a proporcionar una orientación completa).

Evaluar el éxito de la orientación del nuevo empleado

Los buenos programas de capacitación solicitan evaluaciones de los participantes. Al final de su nueva orientación para empleados, ofrezca una breve encuesta de cinco preguntas centrada en la presentación.

Haga un seguimiento con una encuesta que se centra en el contenido en diez días más o menos. Anime los comentarios sobre la información que le hubiera gustado recibir al nuevo empleado durante el nuevo programa de orientación para empleados. Averigüe qué información era sobrecarga o innecesaria. Incorpore las sugerencias para mejorar su nuevo programa de orientación para empleados.

Las primeras impresiones de su organización, tanto buenas como malas, se toman el primer día. Decida los objetivos de su nuevo programa de orientación para empleados. Cumpla esos objetivos de manera honesta y positiva. La integración exitosa ocurrirá solo si su nuevo empleado decide que ha tomado la sabia decisión de unirse a su organización. Su nueva orientación efectiva de empleado puede ayudar a tomar o desbaratar esa decisión.

La mejor orientación que he conocido se instituyó en Edgewood Tool and Manufacturing. Se requirió que cada gerente que contrató a un nuevo empleado escribiera una orientación de 120 días para el nuevo empleado. Implicaba una acción por día.

Las acciones incluyeron reunirse con el Director de Calidad, llamar a un cliente y almorzar con el CEO. Puede apostar que el nuevo empleado fue bien recibido e integrado en la organización después de 120 eventos de orientación diferentes.