En un artículo anterior, ¿los empleadores deben informar a los solicitantes por qué no fueron contratados? Cubrimos por qué la mayoría de los empleadores no brindan retroalimentación a sus candidatos no seleccionados y sugerimos varias razones por las cuales es posible que desee brindar sus comentarios.
Un estudio, al que se hace referencia en ese artículo, encontró que el 70% de los empleadores no brindan retroalimentación a los candidatos no exitosos después de una entrevista. Si se encuentra en el 30% que proporcionará comentarios, estos diez consejos le ayudarán a proporcionar comentarios de manera más efectiva después de una entrevista.
- Di la verdad. Si oculta sus comentarios en un sándwich de comentarios o minimiza, trivializa o minimiza la importancia de sus comentarios y su impacto en su decisión de contratación de alguna manera, diluirá sus palabras. Es posible que su candidato no se beneficie de su amabilidad y amabilidad al proporcionarnos sus comentarios.
- Trata a tu candidato con respeto . Incluso si el olor del perfume del candidato inundó su compañía con un olor no deseado o la persona vestida para la entrevista en un atuendo de clubbing, le debe a la persona un trato respetuoso. Si la reacción de su comité de entrevistas fue: "Oh, vaya, lo que sea que ella esté pensando", a la altura de las circunstancias, no se hunda cuando hable con el solicitante. La excavación que en secreto podría desecharse podría estar en el objetivo, pero no abarate su empresa o su propia posición.
- Proporcione los comentarios de un deseo genuino de ofrecer ayuda. La retroalimentación no es algo que debe proporcionar a los candidatos; usted ofrece los comentarios para ayudar a mejorar sus posibilidades de obtener una oferta de trabajo . El candidato apreciará la autenticidad y la sinceridad. Y recordará cómo fue tratado y lo compartirá en las redes sociales y con sus amigos.
- Correlacione sus comentarios con la descripción del trabajo , la publicación de trabajos y el análisis del trabajo que creó para el puesto. Cuando mantiene la retroalimentación directamente relacionada con el trabajo, ayuda más eficazmente a su candidato.
- Haga sus comentarios tan constructivos y claros como sea posible. Los candidatos necesitan comentarios prácticos y constructivos que puedan incorporar de inmediato en su conjunto de habilidades. No andar por las ramas u ofuscar; Es posible que el candidato nunca reciba tu mensaje. Recuerde que la comunicación exitosa tiene que ver con el significado compartido.
- Los candidatos necesitan ejemplos para que puedan incorporar los comentarios que brindas. Por ejemplo, dígale al candidato al director de marketing que sus respuestas a las preguntas sobre qué recomendaría su empresa para ampliar su enfoque de marketing (después de conocerlo durante seis semanas, explorar el sitio web y experimentar dos series de entrevistas) no dio ninguna indicación que él había pensado en tus necesidades. (Respondiendo que comenzaría a analizar eso y a entrevistar a los miembros del departamento sobre sus recomendaciones cuando comenzó el trabajo, fue una respuesta incorrecta). Dígale al candidato que no miró el producto que vende o el sitio web de su compañía antes. la entrevista dañó irreparablemente sus posibilidades en comparación con otros candidatos. (Un solicitante de servicio al cliente que no ha echado un vistazo no puede responder de manera efectiva las preguntas de la entrevista sobre cómo ella contribuiría).
- Quédate con los comentarios reales Evite ofrecer opiniones y sentimientos. Estos comentarios probablemente generarán controversia y argumentos. No es necesario que informe al agresivo candidato que se volvió quisquilloso durante la entrevista que sus entrevistadores dudaron que tuviera la capacidad de trabajar eficientemente con un cliente molesto.
- Si una prueba de habilidad fue parte del proceso de la entrevista, dígale al candidato cómo lo hizo en la prueba. Por ejemplo, si el candidato tuvo que crear una muestra de escritura durante la entrevista para un puesto de documentación, cuéntele cómo lo hizo. Si hubo errores gramaticales y ortográficos y oraciones incoherentes, ella necesita esta información. Si se le pide a un desarrollador que haga una prueba de pizarra blanca para que pueda evaluar sus habilidades de codificación y enfoque de resolución de problemas, dígale a la candidata cómo le fue con respecto a sus últimas contrataciones.
- Restrinja sus comentarios a actividades, respuestas y experiencias que el candidato puede cambiar. Por ejemplo, si una persona está empleada, puede sugerirle las áreas en las que necesita experiencia para calificar para trabajos similares a los suyos en el futuro. Mientras esté empleado, el candidato puede tener la oportunidad de seguir sus recomendaciones. Si las respuestas de su candidato a las preguntas durante la entrevista fueron más débiles que las de la competencia, señale algunas preguntas y respuestas que pueda fortalecer. Dígale al candidato si no hizo un buen trabajo destacando para el comité de entrevista la coincidencia entre sus habilidades y experiencia y lo que buscaban.
- En muchos casos, su decisión de contratación tuvo poco que ver con algo que su candidato podría mejorar en el corto plazo. A veces, la retroalimentación adecuada es que tienes solicitantes más fuertes con más experiencia y conocimiento en áreas que percibes como más importantes para el trabajo. Si puedes, dile al candidato las áreas en las que debería esforzarse por mejorar. Sin embargo, prepárate porque, si utilizas esta respuesta, y eliges hacer comentarios, el candidato preguntará qué áreas.
Las decisiones sobre si, y en qué medida, los comentarios que puede proporcionar a un solicitante también deben depender de su percepción de cómo es probable que el candidato reaccione en función de su experiencia con respecto a su candidatura.
Cuando puede detallar algunas razones y sugerencias sencillas y sólidas, en lugar de expresar sus sentimientos, suposiciones u opiniones, tiene un caso mucho más sólido para proporcionar la retroalimentación deseada y necesaria. Pero, cree una política para su organización y pídales a los entrevistadores y a los gerentes de contratación que la respeten también.
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