Este artículo describe siete de los errores más comunes de los empleados y ofrece orientación sobre la mejor manera para que los gerentes los manejen de una manera constructiva.
Primero, recuerda tus lecciones de feedback
Los gerentes efectivos son maestros en la entrega de retroalimentación, tanto del tipo constructivo o negativo como de la opinión positiva favorita de todos. Recuerde, la retroalimentación tiene que ver con reforzar los comportamientos positivos que respaldan el éxito empresarial, de equipo o personal, o remediar o eliminar aquellos comportamientos que perjudican el rendimiento. En cada situación descrita en este artículo, utilizará sus habilidades de retroalimentación para crear una oportunidad constructiva de aprendizaje y desarrollo.
Siete errores frecuentes de los empleados y cómo lidiar con ellos
1. Preguntar: "¿Qué debo hacer?" Muchos empleados se sienten incómodos tomando riesgos o haciendo algo de una manera que decepciona o enoja al gerente. Si alimenta este hábito al proporcionar instrucciones, se convertirá en una parte clave de la razón por la cual sus trabajadores no perciben que están facultados para tomar medidas y solucionar problemas o tomar decisiones.
La solución: responda a la pregunta "¿Qué debo hacer?" Con la simple, directa, "No estoy seguro". ¿Qué piensas que deberías hacer? "Deje que el empleado piense y ofrezca una respuesta. Si está en el vecindario correcto, ofrézcale, "Esa es una buena idea. ¿Por qué no lo intentas? "Por supuesto, si no es del todo correcto, en lugar de decirles qué hacer, haga preguntas que los motiven a pensar críticamente.
El uso constante de esta técnica apoyará el desarrollo de los empleados y mejorará los sentimientos de empoderamiento y participación.
2. No se comunica con usted en el nivel correcto de detalle. Los empleados se equivocan en una de las dos direcciones sobre este tema. O bien comparten demasiado con usted o no lo suficiente. El primero es molesto y el último potencialmente perjudicial para su credibilidad si se le atrapa inconsciente de los problemas clave.
La solución: eduque a los nuevos empleados sobre sus preferencias de comunicación para obtener más detalles. Si disfruta viendo la imagen completa, anime a sus empleados a proporcionar informes detallados e informes. Si prefiere solo los detalles de nivel superior y los puntos clave, bríndeles algunos ejemplos y, para las primeras actualizaciones o informes, siéntese con ellos y proporcione comentarios específicos.
Ayudar a sus empleados a comprender cómo comunicarse con el nivel de detalle adecuado fortalecerá su capacidad para hacer su trabajo y eliminar las conjeturas por parte del empleado.
3. No se comunica con la frecuencia correcta. Al igual que el "nivel de detalle" descrito anteriormente, cada gerente tiene una preferencia por la frecuencia de comunicación con los subordinados. Algunos gerentes prefieren la comunicación diaria y actualizaciones de estado. Otros prefieren participar periódicamente para actualizaciones de estado, pero no se requiere comunicación diaria.
La solución: le debe a sus empleados resaltar su protocolo de comunicación. Permita que entiendan su estilo y sus necesidades y ofrezcan un refuerzo positivo a medida que adaptan sus hábitos para satisfacer sus necesidades. Por supuesto, como gerente, usted tiene la responsabilidad de comprender también sus preferencias y flexibilidad para adaptarse a su estilo para sus propias interacciones con sus empleados. Además, recuerde destacar a sus empleados que para emergencias y grandes problemas, todas las apuestas están apagadas y comunicarse con usted de inmediato.
Cultivar una rutina de comunicación efectiva con sus empleados les ayudará a estructurar su propio trabajo y operar con la seguridad de que lo están apoyando adecuadamente.
4. No compartir malas noticias contigo. Si alguna vez lo sorprendieron por un problema que uno de sus empleados tuvo o conoció, entiende cómo agravar este problema.
Tu tendencia puede ser mostrar una combinación de ira y frustración. En cambio, muerde la lengua y sigue la solución que se describe aquí.
La solución: Aproveche sus habilidades de retroalimentación y recuérdese a sí mismo que cuando los ánimos están calentándose o la situación está cargada de emociones, debe tener un período de reflexión antes de enviar comentarios. Una vez que se haya calmado, abra su debate con una descripción sin emociones de cómo no compartir las malas noticias impidió su capacidad para ayudar a resolver el problema y hacer su trabajo. Indique que estaba molesto por ser sorprendido y que esto fue un error que no puede volver a suceder. No hay necesidad de indagar por qué el empleado se abstuvo de informarle. Simplemente refuerce que es críticamente importante para él / ella involucrarlo en situaciones futuras. Pregúnteles si entienden y luego finalice la discusión y avance.
La disposición a compartir malas noticias con el jefe es una función de confianza. Es posible que su empleado suponga que estaría enojado y que las noticias podrían poner en peligro su empleo o al menos su evaluación de ellos. Debe reforzar que se espera y es seguro para las personas compartir malas noticias con usted. Solo recuerda no disparar metafóricamente al mensajero.
5. Chisme. Es casi imposible eliminar el diálogo sobre problemas y personas en el lugar de trabajo. Sin embargo, todos sabemos que los chismes son potencialmente engañosos e incluso maliciosos. Si observa a los empleados cotilleando, le ofrece la oportunidad de reforzar los valores centrales positivos.
La solución : haga todo lo posible por compartir con los miembros de su equipo el potencial destructivo de los chismes. Refuerce que el tema del chisme siempre está en desventaja y que las personas que participan y difunden chismes están arriesgando el daño a su propia reputación. Reforzar la necesidad de que las personas ignoren los chismes. Anímelos a buscar personas y hacer preguntas si tienen problemas o preocupaciones en el lugar de trabajo.
El diálogo abierto y honesto es mejor que las denuncias cuestionables que surgen a espaldas de alguien. Su trabajo para eliminar los chismes dará sus frutos en forma de un lugar de trabajo saludable donde las personas se sientan respetadas en todo momento.
6. No proyectos de acabado. Un gerente describió esto como el "Efecto del 70 por ciento", donde un empleado comenzaría pero nunca terminaría las iniciativas principales. "Tendría la mayor parte del camino hasta allí, pero nunca terminaría", fue la queja del gerente.
La solución: Reforzar una cultura de responsabilidad por los resultados es fundamental para su éxito. Enseñe a los empleados a utilizar técnicas adecuadas de gestión de proyectos , incluida la identificación de sus fechas de finalización y entrega. Si bien las fechas a veces se deslizan, es necesario que se asegure de que su empleado cumpla con su palabra y cierre cada proyecto.
Demasiados proyectos persistentes agota los recursos y la atención de la administración. Si está luchando con un "70 por ciento", redoble sus esfuerzos para observar, entrenar y, si es necesario, actuar. Así como sus empleados esperan que usted sea el 100 por ciento de usted, usted espera lo mismo de ellos.
7. No cooperar con los compañeros de trabajo. Si no tiene cuidado, puede terminar sirviendo como árbitro para sus empleados. No es raro que los empleados estén en un aprieto para estar en desacuerdo. Sin embargo, cuando comiencen a suplicarle que resuelva sus problemas de comunicación , es hora de tomar una forma diferente de acción.
La solución: reunirse individualmente y luego como grupo para revisar sus desafíos de comunicación. De nuevo, aprovechando sus mejores habilidades de retroalimentación, describa con detalles específicos cómo este comportamiento disminuye el desempeño y el éxito en el lugar de trabajo. Amplifica que le resta valor a su propio rendimiento. Ofrezca brindar capacitación para conducir discusiones difíciles. Observe a las partes en acción y ofrezca un amplio asesoramiento y retroalimentación.
Enseñar a los miembros de su equipo a conducir discusiones difíciles refuerza la oportunidad de que surja un alto rendimiento y minimiza su necesidad de servir como árbitro. En lugar de tomar partido, entrenar y sí, obligue a los individuos a resolver sus propios problemas.
La línea de fondo
Navegar por los problemas y errores de los empleados es simplemente una parte de su función como gerente. Siempre vea los problemas como oportunidades para enseñar, entrenar, entrenar y mejorar el rendimiento. Su enfoque positivo de estas actividades a menudo frustrantes será un poderoso ejemplo para todos en su equipo.